郑某于2010年5月20日进入某外资公司工作，签订了5年的劳动合同。2011年5月，为引进新技术，该公司送郑某到美国接受专业培训，为期6个月，同时双方补充约定，培训结束后，郑某需要为公司服务5年，否则支付违约金10万；同时，在从公司离职后的2年内不得在同类岗位任职，经济补偿按法律规定的计算。2012年6月，外资公司领导层要求李某违规操作，郑某怒而辞职。公司以尚在服务期内，不同意郑某辞职。郑某不服，申请劳动仲裁，请求解除劳动合同，同时认为，因为公司有错在先，自己不承担违约金责任，并要求解除竞业限制条款对自己的约束力。仲裁委审理后，裁决双方解除劳动合同，郑某不支付违约金，但仍受竞业限制条款的约束。
所谓服务期，是指劳动者和用人单位在协商一致的基础上约定的，由用人单位给予劳动者一定的特殊待遇，劳动者向用人单位提供特定劳动的特定期间。《劳动合同法实施条例》第26条第1款规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。原因在于服务期条款的约定并不能排除劳动者单方解除权的行使。这一点与竞业限制不同。在用人单位与劳动者约定了竞业限制条款的情况下，用人单位违法解除劳动合同或劳动者依据《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同，用人单位已经给予劳动者竞业限制经济补偿的，应视为该竞业限制条款对劳动者仍然具有约束力。原因在于，用人单位违法解除劳动合同或劳动者行使单方解除权的，均是对劳动合同履行期限的提前终止，而竞业限制是对劳动者因知晓用人单位的商业秘密或其他与知识产权相关的保密事项在离职时所受到的择业限制，与劳动关系的解除属于不同的范畴和不同的法律关系。因此劳动关系的提前终止不影响竞业限制条款的效力。
需要注意的是：1.劳动关系解除前双方工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿费用或者未按照承诺给予经济补偿费用的，劳动者可选择在解除劳动关系后不受竞业限制条款的约束，自由择业，也可以选择接受竞业限制条款的约束，并要求用人单位支付经济补偿。2.当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。3.在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 一鸣