绩效考核反馈面谈是人力资源的深层次管理，绩效考核是对员工发展过程的“诊断”，反俊面谈则是对员工发展过程的“治疗”。通过面谈能增进组织与员工的沟通和理解，帮助员工找自身的不足，是员工一次学习和纠正问题、明确方向和目标的大好时机。面谈中的信息可为搞好员工培训和企业发展提供有利依据。
(一)面谈进循的原则
1.实效性原则
面谈濡要做细致的工作，要力求实效，防止形式化、走过场。
2.真诚性原则
面谈要以诚感人，让员工感受到真诚，感受到企业对他的尊重与关怀。要防止出现“你好，我好”双方都无益的礼节性交谈。
3.开放性原则
采用“问题-处理”的方式进行交谈，交谈以开放的话题为主，设计的面谈问题要留有思考空间，要顾及员工当时的情绪，让员工按照个人的体会回答，而不加过多的节制。
4.畅所欲言原则
要创造宽松的面谈环境，提供足够的时间让员工诉说，面谈者应认真倾听和记录，实现相互间良好的沟通。
(二)选择面谈时机
绩效考核面谈一般安排在绩效考核后，得出明确的考核结果且准备较充分的情况下进行。
(三)确定面谈主持者
面谈的主持者最好是人力资源部门或高层管理人员，面谈主持者最好参加过绩效面谈的培训，掌握相关技巧，高层管理人员作为面谈主持者，代表了企业一方，正好适应了员工吐露心声的需要，有助于提高面谈的质量和效果。
(四)实施面谈
面谈的内容主要是讨论员工工作目标考核完成情况，并帮助分析工作成功与失败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可。谈话应注意倾听员工的心声，并对涉及的客观因素表示理解和同情。对敏感问题的讨论应集中在缺点上，而不应集中在个人上.最大限度地维护员工的自
尊，使员工保持积极的情绪，尽而使面谈达到增进信任，促进工作的目的。
面谈技巧的掌握:
1.面谈前主持者与员工之间最好有一定的了解和沟通。
2.面谈中注意谈话人与员工是同向关系，是指导、.沟通者，而不是评论者。
3.注意创造宽松的谈话环境和气氛。可适当涉猎员工自身或家庭等较感兴趣的话题，交谈的主题要与员工自身直接相关，妻让员工感到组织在帮助自己。
4.谈话应正面鼓励。不指贵，不批评，不评价员工的个性与习惯，对事不对人。
5.主持者在面谈时应涉及员工的业绩、帮助员工确定目标、提出员工实现这些目标的措施和建议。
6.谈话人及时掌握员工内心深处的症结，并对症引导谈话话题。
7.面谈时间一般掌握在20-40分钟为宜，