如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题，与以往行为相关的面试最为普遍和通用。这就是行为面试法。其构想是:一个人过去的行为能准确的预测其将来的行为。
举例来说，如果一个员工总是把自己的办公桌收拾得干净整齐，那么明天也会看到他的办公桌井井有条。如果一个员工经常迟到，因而名声不佳，那下次开会他又迟到，没人会感到惊讶。评价人际沟通、团队合作、解决问题的能力或是其他行为时，需要了解此人过去的行为模式，这样就能预测他的未来行为。
(一)确认与行为有关的回答
与行为有关的回答，指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。包括行为的背景情况，应聘者采取的行动及其结果。
与行为无关的回答，指回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。
(二)提出有关行为的问题
如果你想在面试中得到你想得到与行为有关的回答，就必须提出让应聘者用其言行实例来回答的问题。下列的问法可用来引出与行为有关的回答:“举个当你……的例子”、“讲述一下你……的具体例子”、“你有过……的经历吗”、“讲述一下这样的经历”、“讲一下当时的具体情况”、“请用以前经历过的事情谈一下您对这方面的看法”。
(三)提问的STAR原则
STAR是Situation(背景)、Target(目标)、Action(行为)和Result(结果)四个英文字母的首字母组合。
通常，应聘者求职资料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的行动。通过这些过程，可以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
例如，在面试时，有一个应聘者告诉我们:“我调动各方面资源解决了工作中的难题。”凭借这样的回答就能认为该应聘者具备优秀的组织协调能力吗?当然不是。
1.背景(SITUATION)
我们首先要了解该应聘者是在什么背景之下，包括他所要解决的工作难题是什么，为什么会产生这个问题，这项工作的难点在什么地方等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者解决工作难题的前提，从而获得必要的信息。
2.目标(TARGET)
我们还要了解该应聘者为了完成工作难题，具体的工作目标是什么，衡量标准是什么。
3.行为(ACTION)
了解工作目标之后，继续了解该应聘者为了完成目标所采取的行动。即了解他是如何完成工作的，他在这项工作中担当什么角色，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是非常希望获得的信息。
4.结果(RESULT)
最后，我们才来关注结果。每项具体的工作目标在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR原则发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引入深处，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为更好地进行招聘决策提供正确和全面的参考。