绩效薪酬(pay for performance)有广义和狭义之分。通常认为与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。所谓绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。与固定薪酬相比，它属于薪酬中的可变部分或浮动部分，因此也可称为浮动薪酬或可变薪酬。
个人的知识、技能和能力，即KSA是员工绩效的“原材料”，它们需要将员工的具体行为转化为成果形式的、可观察的绩效。如图所示。
出于不同的需要，对绩效薪酬的类别划分不尽相同，例如，按照绩效评估的方法，可以将绩效薪酬分为个人特征薪酬、成就薪酬、激励薪酬、特殊绩效薪酬等。其中，激励薪酬(incentive pay)是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪酬形式，具有规范性、系统性和全面性等特征。鉴于绩效评价结果包括个人绩效、群体绩效和公司绩效三个层次，因此也可以将激励薪酬分为个人激励薪酬、群体激励薪酬和公司激励薪酬。
绩效薪酬的设计要点
(1)绩效评价方法的有效性。对于企业而言，不同工作的绩效表现形式是不一样的，因此需要采用最适合的绩效评价方法，这才决定了不同工作最适合的绩效形式的产生。只有在健全的绩效评价体系下，绩效薪酬管理才能有效地实施。
(2)绩效发生的时间性。绩效的时间性说明了绩效的长期和短期选择。不同时期的绩效应当有不同的薪酬形式与之结合。在设计绩效薪酬时，必须充分考虑长期与短期的绩效激励特征。
(3)绩效评价的层次性。绩效评价的层次性即员工的薪酬支付是以个人绩效、团队绩效还是公司绩效为基础。在设计员工绩效薪酬时，需要综合反映个人、团队和公司的绩效，并通过三者的比例分配体现不同员工群体的特征。
(4)组织的选择性。绩效薪酬并非适合所有的组织、处于所有发展阶段的组织或所有的员工群体。