笔试的误区
把笔试成绩单独作为筛选依据。目前很多企业使用的笔试题目都大同小异，类似于很多标准化的心理测试模拟题。有的学生由于专门研究心理测试的软件或题目，其笔试分数必然会高，很有可能出现“高分低能”，现象。因此，企业不应单独依据笔试成绩，还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍。
在笔试题目的设计上不科学，有的企业出题太容易，所有的考生均得以高分通过，那还不如不进行笔试，以节省成本;有的企业则为了拉开应聘者之间的成绩差距，专门设计了一些考记忆力的难题，结果许多优秀的应聘者也被淘汰。
面谈的误区
面谈是企业所有招聘甄选中效率最高、使用最频繁的工具。
校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。首先，招聘者必须在一个比较短的时间里，对大量的毕业生进行面谈，而这些学生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。其次，招聘人员在其他招聘工作中积累的经验在校园招聘中无多大用处。在其他招聘中，招聘人员常常能够依据申请者的工作经历做出判断，而参加校园招聘的毕业生，往往没有任何工作经验。
招聘人员在对毕业生进行面谈时，常常要依靠主观判断。
招聘结果反馈的误区
层层筛选毕业生之后，接下来就该决定录用与否，并及时把招聘结果反馈给应聘者。绝大多数企业的人力资源部门只将录用通知书发送到应聘者手中或电话通知签约，却往往忽视了对落选者的辞谢，结果既没有给予他们应有的尊重，也有损于公司的形象。一份得体的辞谢通知能表现公司待人的诚意，并使得他们有足够的信心与时间去参加另外的招聘。