大致要经历制定评价计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评价、结果运用五个阶段。
(一)制定绩效评价计划
为了保证绩效评价顺利进行，必须事先制定计划，在明确评价目的的前提下，有目的的要求选择评价的对象、内容、时间。
(二)确定评价的标准和方法
1.评价的标准。绩效评价必须有标准，作为分析和考察员工的尺度。一般可分为绝对标准和相对标准。绝对标准如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。所谓相对标准。如在评选先进时，规定10%的员工可选为各级先进，于是采取相互比较的方法，此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度‘因而标准在不同群体中往往就有差别，而且不能对每一个员工单独做出“行”与“不行”的评价。
一般而言，评价标准采用绝对标准。绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。
2.选择评价方法。在确定评价目标、对象、标准后，就要选择相应的评价方法。常用的评价方法有以下几种:
①业绩评定表:所谓业绩评定表就是将各种评价因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格(或其他相应等级)进行评定。其优点在于简便、快捷，易于量化。其缺点在容易出现主观偏差和趋中误差。等级宽泛，难以把握尺度。大多数人高度集中于某一等级。
②工作标准法(劳动定额法):把员工的工作与企业制定的工作标准(劳动定额)相对照，以确定员工业绩。其优点在于参照标准明确，评价结果易于做出。缺点在于标准制定，特别是针对管理层的工作标准制定难度较大，缺乏可量化衡量的指标。此外，工作标准法只考虑工作结果，对那些影响工作结果的因素不加反映，如领导决策失误，生产线其他环节出错等。目前，此方法一般与其他方法一起使用。
③强迫选择法:评价者必须从3-4个描述员工在某一方面的工作表现的选项中选择一个(有时两个)。其优点在于用来描述员工工作表现的语句并不直接包含明显的积极或消极内容，评价者并不知评价结果的高低。其缺点在于，评价者会试图猜想人力资源部门提供选项的倾向性。此外，由于难以把握每一选项的积极或消极成分，因而得出的数据难以在其他管理活动中应用。
④排序法:把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，完全避免趋中或严格/宽松的误差。但缺点在于标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
⑤硬性分布:将限定范围内的员工按照某一概率分布划分到有限数量的几种类型上的一种方法。例如，假定员工工作表现大致服从正态分布，评价者按预先确定的概率(比如共分五个类型:优秀占5%，良好占15%，合格占60%,稍差占15%，不合格占5%)把员工划分到不同类型中。这种方法有效地减少了趋中或严格/宽松的误差，但问题在于假设不符合实际，各部门中不同类型员工的概率不可能一致。
⑥关键事件法:指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。在关键事件法中，管理者要将员工在考核期间内所有的关健事件都真实记录下来。其优点在于针对性强，结论不易受主观因素的影响。缺点在于墓层工作It大。另外，要求管理者在记录中不能带有主观意愿，在实际操作中往往难以做到。
⑦叙述法:评价者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工的业绩。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩。不少管理者认为，叙述法不仅简单，而且是最好的一种评价方法。然而，叙述法的缺点在于评价结果在很大程度上取决于评价者的主观意愿和文字水平。此外，由于没有统一的标准，不同员工之间的评价结果难以比较。
⑧目标管理法:目标管理法是当前比较流行的一种绩效评价方法。其基本程序为:
监督者和员工联合制定评价期间要实现的工作目标。
在评价期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。