在目前这个信息无缝对接的时代，利用互联网可以轻易查询到各种有关求职技巧、面试攻略、标准面试答案等相关文档和视频。任何一位候选人在面试之前，都可以提前通过各方渠道了解应聘公司的信息，做充分完善、万无一失的准备。甚至有些候选人在面试之前还会设想，HR可能会问些什么问题，每个问题如何应对，HR可能会如何设计面试方案，怎么样做到在面试中游刃有余。如此一来，面试中，是不是候选人就处于“无所不知无所不晓”的优势地位，HR就处于劣势了呢？
当候选人对我们的企业了解得淋漓尽致的时候，当候选人在面试中侃侃而谈的时候，当面试中的候选人应对自如的时候，作为HR，我们如何知道候选人的描述是真是假呢？我们如何判断候选人对于某个问题的回答，是事先排练的还是现场思考的呢？我们如何区分清楚候选人给我们讲述的案例，是他过去真实的行为表现，还是他提前编好的故事呢？
为什么有的应聘者在面试的时候感觉很优秀，但在工作中却不能取得绩优的效果？原因就在于HR没有准确判断面试的真伪。根据多年的招聘面试经验，笔者提供以下九种情况，帮助HR加强判断面试真伪的能力，剔除水货候选人：
第一种情况是候选人表达信息过量。
比如说，你询问一个候选人的离职原因，他说，第一份工作离职的原因和待遇无关，主要是因为公司资金链出了问题；第二份工作离职的原因也和待遇无关，主要是因为遇到了瓶颈；第三份工作离职的原因和待遇没有关系，是因为行业低迷，感觉做下去没有发展前景。看到这里，你觉得这个候选人三份工作离职的原因是什么？和待遇有没有关系呢？肯定有关系，而且有非常大的关系。一个候选人如果在面试中强调什么事情和XX无关，那么，真实的情况通常是和XX有关。
第二种情况是表达内容含糊，避免细节。
比说，有的候选人在描述自己的工作职责时，他会讲很多很多的内容，听起来感觉他的工作量很大，工作任务也很多，但是不具体。对于这种候选人，我们可以用百分比切分他的工作。HR可以追问他“你的每一项工作内容分别占总工作量的百分之多少呢？”这个时候，他就不得不用百分比来表示他的工作，你也能从他给出的数据中，量化判断出他主要做了些什么工作，工作内容是否与职位相匹配。
第三种情况是候选人在表达的时候，避免使用第一人称代词“我”。
比如候选人可能会这样表达：“当时我们出差去了云南做市场调查，我们对市场状况做了详细的调研，我们制定了一系列渠道销售策略。”等等。他在叙述过程中，一直说的是“我们”而不是“我”。有可能在这个项目里面，他并没有起到多大的作用，并没有做什么大的事情，由于没有底气，所以他才说的是“我们”而不是“我”，这个时候，我们为了了解他究竟有没有参与过这个事情，就可以问他：那么在这个事情里面，你具体做了哪些事儿？
第四种情况是内容不合情理。
比如说面试一个渠道销售人员，他告诉你他去年完成了300万的销售额。你就可以让他给你列举一下他的代理商中，去年销售额排名在前5位的代理商有哪些，他这个时候就开始回忆了，当他回忆起来一一告诉了你以后，你再问一些其他问题，然后又绕回来问他，这几个代理商去年分别完成的销售额是多少。根据他的回答在心里默算一下，如果去年他确实完成了300多万的销售额，按照常理，排名前5位的代理商占主导，起码加起来应该完成了200万左右的业绩，如果发现排名前5位的代理商去年完成的销售额加起来只有150万左右或者还不到150万，那么这个数据肯定是有问题的。