前两天部门来找我谈辞退一个员工的事情，理由是这名员工脾气太冲，不适合这个岗位。而这名员工是我们刚刚从集团其他事业部内招的，09年刚毕业的大学生，目前还在合同期限内，如何和这名员工解约就是我面对的问题。
我首先做了以下几个准备：
和这名员工的领导、同事进行面谈，确认他是否在日常工作中很难沟通，是否由于其脾气的原因造成过重大的失误。得到的结果是比较难以沟通，语气很冲，团队协助能力欠缺。
和该员工之前的部门进行沟通，了解其在原事业部的处罚记录，以及员工对他的评价。
公司规定如果有三次处罚，那么可以累计，然后给予辞退处理。我收集了他最近一个月的考勤记录，发现确实有较多的迟到、早退，但是有几次是没有正式的签处罚单的，我找到了最近的几次，要求这名员工前来签处罚单。
找到平时和他走的近的同事来面谈，让其传递公司可能会辞退他的消息。
在做好这些准备后，我和他约了今天下午进行一个面谈。面谈分为以下几个点：
请他谈一下他自己的职业规划。
请他自己对最近的工作进行一个阐述和评价。
请他对自己前几次工作出现的问题进行阐述和解释。
请他对自己的性格做一个评价。
请他对自己的性格是否适合这个岗位做一个评估。
我从他的角度对他说：你已经不太适合这个岗位了，你还年轻，可以考虑换一个岗位，但是公司目前没有合适的岗位提供给他，请他考虑一下离开公司去找一份能让自己更快乐的工作。
当谈到这里时，他已经明白我找他谈话的目的，他也在反思自己的性格和工作表现，这个时间我们有好几分钟的沉默。
沉默之余，他开始跟我说他内心的感受，其实他对这份工作也已经不太感兴趣了，他觉得他也许处于职业倦怠的时期，可是这份工作确实无法提起他的兴趣，他内心也很矛盾，不知道以后会是什么样子。
我也开始沉默，可我知道公司不是学校，不会给他太多的时间等他，要么出成果，要么出局。职场的忍耐力有时候真的挺小。
最终我与他达成了离职日期的协定，他会在一个月内办完离职手续，然后去找一份能让自己开心点的工作。
其实我也通过这件事情反思自己工作的不足：
职业规划对员工的成长和发展来说非常重要，如果公司想要与员工有一个长期合作的关系，那么共同成长才是有助黏合的520。而我们没有做到。
沟通与疏导。人力资源部如何才能及时的发现员工的倦怠和反常情绪，如何开展心理疏导工作来避免负面情绪的扩展。不过这部分的60%的责任应该在部门主管那里。
如何避免职业倦怠。培训和轮岗也许是很好的解决办法，我们应该积极的做出尝试。
另外，如何顺利的辞退员工，我这里再总结归纳一下：
先找到能够顺利辞退的证据，再考虑和员工商谈。要考虑法律风险。
不可直接谈辞退事情，需要先预警，然后面谈。避免员工情绪激烈。
面谈时注意语气，谈话的焦点集中在问题分析上，而不是人身上。
要从有利于员工发展的角度来展开，从长远的角度看这个问题，更能让员工接受这个事情。
妥善处理辞退时间预留，以及补偿事宜。