薪酬调整，是指组织对薪酬水平、薪酬结构以及薪酬组合的调整，特指为促进薪酬福利管理的有效性所进行的薪酬福利体系的调整或改变。
1.外部影响因素
(1)员工工作方式的转变。随着弹性化雇用趋势的兴起，很多组织倾向于在特定时期内临时雇佣一些员工，当这些员工完成既定工作任务后，组织一般就会和他们解除雇佣关系，而一些弹性员工也自愿成为“自由职业者”，凭借自身技术能同时在几个组织中工作并获得报酬。这种新工作方式的出现，势必要求组织对其传统的“终身”雇佣、提供固定岗位的薪酬体系做出相应的调整。
(2)外部环境对员工需求变化的影响。员工对于薪酬、福利以及个人发展机会的需求是随着外界环境及个体自身条件的变化而变化的‘例如，近些年来，年轻一代的职业观念普遍发生变化，一些年轻员工在从事一项工作的同时，仍在寻找下一个工作机遇，他们希望不断积累经验并增长阅历。对他们来说，增长知识与学习经验的机会可能比现时的金钱报酬更具有诱惑力。在这种大趋势下，组织如果将吸引、保留和激励员工的重点放在为他们提供学习和事业发展的机会上，那么，组织的薪酬福利体系也因此需要做出适当的调整。此外，员工的年龄、学历、家庭背景不同，对薪酬组合的要求也会有所不同，如表所示。
(3)竞争对手的变化。当相关劳动力市场中的大多数组织都在进行薪酬调整和制度改革的时候，特别是直接对手改变薪酬策略时，组织也应该做出薪酬调整的决策，甚至不失时机地进行薪酬改革。
2.内部影响因素
内部影响因素是综合的，包括组织、群体和员工个体等多种因素。可以主要考虑组织不同发展阶段的变化及其对薪酬体系的影响，包括对薪酬制度、薪酬结构、薪酬组合和决策模式变化的影响作用等。一般组织在几个特定的发展阶段有薪酬调整的需求。
(1)在组织扩大规模阶段，职能和管理分工趋向精细，薪酬制度、体系和管理模式都有完善和变革的需求。例如，在组织的起步阶段，以高层主观和随意性决策为主要特征的薪酬管理模式，需要转变为规范和定型的薪酬管理制度。组织会依据自身的特征，选择是以岗位为基础，还是以员工为基础，或是以绩效为基础的付酬体系。
(2)在组织进一步发展阶段，薪酬管理更加完善，可能出现对管理变革的籍求，比如，将部分薪酬管理权下放到一线，赋予员工参与薪酬管理的权利；组织明确薪酬战略，并选择适合自己特征的薪酬体系，如强调薪酬与岗位和工作管理匹配的组织将重视岗位薪酬制度的建设，以绩效为薪酬分配基础的组织则贯彻绩效薪酬制度，组织推行技能薪酬制度，以满足组织对人才和员工能力开发的需要。
(3)对于一个更为成熟的组织而言，当其在市场上具有相当高的竞争力时，员工激励可能成为薪酬管理的重点。此时，组织需要制定出有效的激励计划，突出以人为基础的薪酬管理。
(4)当组织面临更为激烈的竞争环境时，薪酬管理的中心又转移到提高总体效益上来，此时，应强调集中化的薪酬管理，关注薪酬体系各环节的协调、统一以及对人工成本的控制等。