任何企业本身会经历一个逐渐发展壮大而后又逐渐衰退的过程。企业所处不同的阶段对战略也有不同的要求，所以薪酬战略的选择需要符合企业寿命阶段的特征和要求，符合企业发展的规律。
1.处于引进阶段的薪酬
处于引进阶段的企业二般是规模较小，产品的边际利润较低，成本的承受能力很弱。因此并不能为员工提供高水平的薪酬，企业在薪酬水平上多采用拖后的政策。因为企业的规模小，组织结构简单，所以薪酬结构也不复杂。一般是采用职位薪酬体系，这样的体系操作简单而且管理成本低，但由于薪酬与职位的直接挂钩，在员工升职无望时也不会获得较大幅度加薪的机会。这样的薪酬结构和拖后的薪酬政策显然对吸引高质量的员工是非常不利的，因而在这种薪酬战略下的企业员工的流失率会很高。这时企业必须制定一些措施来进行弥补。虽然处于引进阶段的企业无法提供高水平的薪酬，但可以通过提高未来的收益来作为补偿，例如在一些高科技的企业中，企业支付给员工基本薪酬会低于市场的水平，但员工却可以获得企业的股票和股票期权，这种基本薪酬和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业员工的招募和企业保留员工的能力反而会有助于提高员工对企业的承诺度，培养他们的团队意识提高绩效。企业在初期阶段是十分重视团队合作的，在薪酬的设计上就要侧重于群体绩效的奖励而不是个人。利用收益分享和成功分享计划比较有效，这样的计划将大大提高员工的创业激情和战斗力。除此之外，由于企业发展的空间很大，工作都富有挑战性，团队合作的精神又带来了良好的同事关系，这些非经济性的薪酬将会给员工很大的安慰，从而弥补薪酬政策的不足。也从一个侧面了解到薪酬不仅仅是工资，它包含了非经济性的很多内容。对薪酬内涵的这一正确理解也为处于创业阶段的企业招募、留住、激励员工提供了很大的机会空间。
2.处于发展阶段的薪酬
这一阶段，企业关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以企业对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与薪酬设计，增加薪酬的透明度。在与竞争对手相比较的时候，企业往往没有什么竞争的优势，所以企业要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而招不到足够数量的员工。这就要求企业做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平。
因为这一阶段企业本身对创新和灵活性的要求，企业也会采用一种混合的薪酬政策。根据职位的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位。对核心职位和关键性的人才采用市场领袖政策，而对其他职位实行市场追随或相对拖后的薪酬政策。此外，有些公司在不同的薪酬构成上实行不同的薪酬政策，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位但在激励性薪酬方面则处于比市场平均水平高得多的领先地位。这样，尽管企业员工的基本薪酬水平比市场水平偏低点，但如果企业得到创新的产品和市场将会有较高水平的奖励，这对鼓励创新是非常有意义的。