一个人在非管理职位上所获得的成就不能说明他在管理职位上也将获得成功，相应地，一个优秀的基层管理人员并不一定会成为一名杰出的高层管理人员，全面公正的测试和考察是遴选管理人员时不可忽视的环节。在林林总总的测试方式中，“评价中心技术”被证明是一种重要的、有效的并且不含偏见的选拔方法。
最初在二战时期，德国和英国的一些军事心理学家用来挑选军官、美国也用这种方法来挑选间谍人员。评价中心能有效预测工作绩效，不仅可以作为员工录用的选择方法，也可作为员工晋升时的筛选工具。上世纪50年代美国AT&T公司开始采用。目前在国外各大公司中已十分普及。其运作方式是让十几位应征者或管理职位候选人在一到三天的时间内模拟执行实际的工作，由评估者进行观察和评分。评价中心技术的几种形式
在测试结束时，每位应试者都会留下一些笔记、备忘录和信件。考官通过“文件篓测试”，对应试者7个方面的表现作出评价：个人自信心、组织领导能力、计划能力、书写表达能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力。
③管理竞赛（又称商业游戏）。即把候选人分组，不为应试者分派角色，各组代表一家公司在模拟的市场上开展业务竞争。各个“公司”必须在一定时间内提交有关生产、广告或存货数量方面的决策。最后，根据每个应试者在小组中的表现进行评价。这种测试可以通过计算机进行模拟，也可以用人工操作进行。商业游戏的优点是有趣味性、模拟的内容具有真实感和竞争性。这种方法可以了解候选人的规划能力、组织能力、领导能力和人际沟通能力等素质。
⑤与候选人面谈。
1、要同时运用多种形式相结合进行测试。
3、全面分析每个评审人员作出的评价结果，对应试者行为进行集体评价，避免主观偏见。
5、防止评审过程中的信息失控。如将不利的评审结果透露给在职的接受测试人员，或是没有给应试者足够的信息反溃正确的作法是由应试者的直接主管把他在受测过程中的优缺点明确地告知本人，以利其提升素质。