事件：北京市人力社保局日前天发布2013年企业工资指导线，建议企业给职工涨薪的基准线为12%，上不超过16.5%，下不低于5%.人社局建议，普通员工如不涨薪，经营管理层也不得涨薪。
北京市人力社保局相关负责人表示，企业应当消除不合理的收入分配差距，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。“市属国有及国有控股企业上述岗位人员工资增幅应高于经营者和管理层工资增幅，普通职工工资不增长的企业，经营者和管理层工资不得增长。”
虽然不是强制规定，但北京市人力社保局关于工资“让一线员工先涨”的建议，显然已经凸显了企业收入分配差距过大、缺工等问题的严重性。
当然，若从企业管理的角度来看，我们对这则建议或许又会有不同的见解。
「问」若在实际操作中真按此规则执行，会不会产生负面问影响？
如果真按此规定执行，那么对于低端劳动力密集型企业而言，会造成比较大的成本管控压力。低端劳动力密集型企业的人才结构呈现超扁型金字塔型，在低技术含量、低岗位价值的岗位工作的员工较多，这部分人员的人工成本占总人工成本的绝大部分比例，因此，普通员工的涨幅基本上决定了总人工成本的涨幅。但从大部分企业管理实践而言，对于普通岗位的激励，并不一定意味着企业的生存能力、核心竞争力、赢利能力的增强；受迫于生存和发展压力，企业最希望的是把有限的薪酬激励资源用到对企业的生存、发展有着至关作用的人员身上，企业通常称之为“核心人员”。核心人员的价值、稀缺性、可替代性都决定了企业必须用好人工成本增量的每一分钱。在激励核心人员的前提之下，企业才会真正有意愿、有心思来激励普通岗位的员工。
「问」要实现企业薪酬分配合理，您认为应该从哪些方面着手解决？
简单来说，可以分为两个大的层面：第一个层面，关于薪酬总额的第一次分配。薪酬总额在企业整个运作成本中是否占到足够的比例，除了跟企业发展受智力、体力驱动的程度影响之外，最重要的就是企业的负责人是否愿意让员工共同来分享企业成长发展的成果，提升员工的组织归属感和组织忠诚度。实际上，这个层面往往体现的是企业负责人最根本的企业治理理念。
第二个层面，薪酬体系的制度机制层面。一般来说，成熟的公司都已建立比较成熟的薪酬体系，反过来，富有激励性的薪酬体系也是企业发展的隐性核心竞争力之一。这套体系根据岗位价值确定基本工资的大范围、根据个人能力确定在薪酬范围中的具体等级、根据业绩来确定奖金。同时，对于不同职位序列、不同职位层级，也都予以了差异化的薪酬激励。核心来说，这套体系要做到两个保障：保障前面提到的“核心员工”能够最大程度地受到正向激励，持续稳定地为公司作出贡献；保障每个员工随着岗位的变动、工龄的增长、个人工作能力的提升、业绩的改善，在这个体系中都会动态地得到体现和激励。
