弹性福利近年来越来越成为公司HR口中的热词，HR们在感叹员工胃口越来越难满足的同时，也在快速接受弹性福利这一方式。公司只控制总量，而把选择权交给员工，员工对自己做出的选择负责。
但是，政策、福利供给、价格、员工认知等一系列因素影响着公司设计弹性福利，实际操作并没有想象中那么美好。弹性福利首先意味着每项福利要被明确定价，福利支出小的公司，很可能连法定福利都没有满足，何谈弹性福利；有福利余额的公司，也在为选择哪些福利和如何定价而发愁，每一个员工的需求都是不同的，哪些应该满足？哪些必须放弃？弹性福利能够弹性到什么程度？样式多必然意味着每种福利的采购数量减少，单价提升，使得福利总成本提升，是自己逐一亲自采购还是选择弹性福利供应商代劳？这些都不是人力资源部能单独决策的问题。员工如何选择福利？是否可以方便地更换？在哪儿提出意见？也不是完全靠人力资源部沟通就可以完成的。总而言之，弹性福利是一个系统工程，考虑步骤反而增加员工的负担。
员工需求就在那里，弹性福利毕竟还要向前走，如何设计更符合员工需求的弹性福利？针对这一话题，北京外企方胜商务调查有限公司（FESCO Survey）开展了对应调查，调查对象为普通的职场员工，参与受访者462人，其中有效数据427份，有效率92.4%。
只有12.6%的公司开展弹性福利
弹性福利虽然成为近几年的热门话题，但众多公司仍在讨论和观望过程中，实际应用的公司只是少数，如图一所示，本次调查中表示公司有弹性福利的员工比例只有12.6%。考虑到参与调查的员工有更多的是外资公司和大型国有公司，可以推测目前国内公司开展弹性福利的比例会更低。
员工对福利内容更不满意促使公司实施弹性福利
在员工对现有福利的评价中，如图二所示，26.4%的员工对本公司福利水平满意，但对福利内容满意的员工比例降为20.7%。同时，对福利水平不满意的员工比例为31.8%，但对福利内容不满意的员工比例提升至50.7%。考虑到2/3以上的员工可以接受公司目前的福利水平，但1/2以上的员工不能接受目前的福利内容，这使得在不增加福利水平的前提下，通过弹性福利方式提供员工更需要的福利内容，是完全可能的。
员工预期福利内容大幅增加意味着首先应正确引导员工预期
即使从日常的只言片语中我们也能够感受到员工对福利内容的不满意，如“公司强制要求参加团建活动”、“电影票就发一张，这是逼着我抛家弃子去看啊”，但是我们仍然为现实和期望之间的差距如此之大而感到惊讶。