案例
某公司于2011年6月5日聘请张某担任公司销售经理职务，并签订劳动合同，劳动合同期限是2011年6月5日至2012年6月5日，约定工资是“正常工作时间工资为5000元/月，年终利润分红根据当年的财务实际盈利另计”，合同还表示如一方违约需支付另一方违约金20000元，确定执行标准工时制度，试用期无。
由于张某在2011年6月5日至2011年7月初期间工作业绩非常差，给公司业务造成不少损失，于是公司于2011年7月中旬将张某调任销售经理助理一职，2011年8月19日张某因工作上的一点小事殴打同事（事情属张某不对，且该同事一直未还手，该同事多处受伤）。经过此事件，公司以张某不能胜任工作为由于2011年8月30日正式与张某解除劳动合约，并按劳动合同法给予了两个月的经济补偿。
张某不服，对公司提起仲裁，要求公司按劳动合同支付违约金20000元，还有在其任职期间的延时加班，折算加班费予以发放。
问题：
1.公司以不能胜任工作为由，辞退张某是否合理？（请说明理由）
2.张某仲裁的理由是否合理，公司是否需要支付违约金（20000元）及加班费？（请说明理由）
3.公司应该采取哪些措施来避免类似事件发生？
专家点评
点评答案由 法规频道 律师同盟成员 吴建宝律师提供
本案是因为辞退员工引起的劳动争议。这类争议十分普遍。就本案而言，张某有两个行为是可以被解职的，一是不能胜任工作，二是在公司内殴打同事。前者属于不称职行为，属于员工无过错导致解职，按规定解职应履行调岗或培训程序，再不称职的，提前30天通知（或发30天代通知金）后才可以解职。后者是违反规章制度行为，属于员工过错解职，按规定可以随时解职，且无需支付补偿。因此，如果该公司有相关规定，且履行了民主程序并公示的，比如在公司网站上发布等（不以通知到张某为必须），公司完全应当以严重违章为由解除合同，不应以不称职为由辞退。从案例情况看，单位应当是缺乏相应的规定，否则不会舍近求远，弃易求难。从不称职角度看，公司履行了调岗程序，发放两个月补偿金，说明公司也履行了30天的代通知金义务，但是仍缺少一个关键环节，即张某在新岗位上是否称职的证明，相反公司是以其管理为由来推定不称职的，这显然是不符合不称职辞退的法定条件的，因此，公司行为是违法的。
公司解职行为违法，张某提出仲裁维护自己的权利是正当的。但其诉求理由明显是有问题的。先说违约金的请求。本案中违约金条款应理解为，单位不按照约定发放绩效工资时的惩罚条款，这样约定不违法，是有效的，但如果将其同时理解为对劳动期限的保障则是违法的，因为符合条件时解除合同是法律赋予劳动关系双方的权利，不得以约定方式予以排除，否则该排除约定则因为违法而归于无效。而张某工作时间很短，工作效果有很差，是不应当有绩效工资的，单位也无需在工资之外再发绩效工资，更不存在绩效工资违约，因此，张某主张20000元违约金的要求是不会得到支持的。至于加班费诉求是否合理，需考虑两个因素，一是是否有延时的证据，二是单位是否为销售人员申请了不定时工作制，不定时工作制不存在加班问题。假设公司没有为销售人员申请不定时工作制，而张某又有单位安排延时工作的证据，则单位应当支付加班费，否则该请求将不会得到支持。
从刚才分析及本案提供情况看，单位显然存在三个问题，一是对员工能力过于信任，直接正式上岗，没有约定试用期，导致单位对其处理被动；二是规章制度缺乏，导致有违章无依据，管理困难；三是工时制度不够完善，使员工有机可乘。因此，如要避免此类纠纷，最好在这三方面下功夫，给予相应的完善。
