今年，公司进行了薪酬普调。人力资源部建议每个部门的领导都要亲自与下属沟通薪酬调整的结果。沟通没多久，有几个同事表明了自己离职的倾向，还有些员工也感到不满。随后，我对各个部门的沟通情况进行了跟踪，发现造成员工不满情绪的原因不仅仅是薪酬调整的数量，还有很多其他的因素。这些调薪沟通中的雷区是人力资源部，尤其是业务部门的管理人员们应该尽力避免的。
1）避免小道消息满天飞。加薪绝对是触动员工神经的重大事件。加薪前后总会有各种猜测、传言在员工层面流动。例如，公司这次加薪后，有部门先行进行了沟通。由于极少数员工薪酬保密意识不强，加之口口相传造成的信息失真，造成另外部门的部分同事认为该部门此次加薪幅度非常之高。这一错误的信息使得有些同事对于自己加薪的期望比较高，味口被调了起来。结果，在该部门调薪事实一公布，有些人就感到不满意了。谣言止于公开，对于此类小道消息，人力资源部和业务部门的管理人员一定要站出来辟谣。制度、政策越是透明，越能避免小道消息，越能减少大家的猜疑和不满；
2）沟通时切忌逃避或含糊其辞。一线主管在与员工沟通调薪结果时，很容易犯这个错误。我们有位主管在与下属沟通时，告诉下属：“你这次加薪XX元。”下属问：“为什么？”他答到：“这个我也不清楚。”下属一下子就觉得很不舒服。这位主管的做法就是明显在逃避问题。今天的员工，尤其是知识型员工、80后90后的员工，通常有着非常强烈的自我意识，对信息的公开、透明有着非常强烈的需求。同时，站在员工的角度上，他们不仅关心自己的调薪结果，也对其他人的调薪充满了好奇，因为他们想从与其他人的对比当中寻找到公平感。而站在公司的角度上，公司也有公司的原则，其他同事的具体情况不能透露。怎么办？主管们当然不说是某某某调了多少，但可以，也应该把调薪的背景、原则、流程跟员工讲清楚。我们相信，流程公平才能保证结果公平。公平的流程就应该让员工知道。如果你不能就此说清楚，员工会认为主管在“忽悠”他，会对主管产生不信任感，进而对公司产生不信任感。这对员工的归属感和敬业度都是非常大的伤害。
3）就薪酬谈薪酬不是最好的办法。有的一线主管认为在与员工沟通调薪结果时，就薪酬谈薪酬就可以了，以为告诉完员工加薪结果后就万事大吉。实则不然。调薪沟通的作用不仅是告知员工一个既有的事实，能够借此机会让员工对自己的过去和未来有个更清晰的认识将会更好。我们有个经理就做得很好。他的一位下属对薪酬调整也有一些不满的情绪。他在与下属沟通时，一方面向下属解释了调薪的原因，同时，他还跟下属回顾了去年的工作情况，把下属工作中取得了什么成绩、存在什么不足进行了一番梳理，并就下属今年的工作重点以及对下属发展的期望进行了较为深入的沟通。经过沟通，下属虽不能说对调薪完全满意（几乎没有人会对调薪非常满意的，这是人性的弱点。呵呵），但也基本心服口服，而且对自己今后的工作和努力方向有了更明确的认识。
4）平时要“烧香”。我们有个员工对调薪的结果不是太满意，我找她来沟通。经过深入的了解，发现她对调薪不满只是表面问题。说到底，是她认为自己在公司工作了几年却没有什么晋升发展，感到不受重视，所以很郁闷。后来经与她的经理沟通后我发现，经理对这位员工的评价与员工自我的评价有较大的出入，员工的“自我感觉”太好了！也难怪，她的“自我感觉”这么好，因此认为调薪也会比较高也是理所当然的事情。这个案例就深刻地揭示出员工与上级之间平时沟通的重要性了。管理人员平时要多注意与员工沟通，引导员工正确地认识自己，也要让员工清楚自己的发展方向，这本身就是管理人员的基本职责。平时做了这个工作，到了调薪这种关键时刻，就会省掉许多不必要的麻烦。
薪酬调整的原则应该是效率优先、兼顾公平。绝对的公平是不存在的。要想让所有员工都很满意也几乎是奢望。但科学、艺术的沟通，不仅可以避免或降低员工的不满情绪，同时还是很好的加强了解、促进绩效的契机。（lydia81）
