看是否与其他企业签订有未到期劳动合同
我国《劳动法》第99条和《劳动合同法》第91条均规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，须向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”
其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发[1996]354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”用人单位在招聘录用非初次就业的劳动者时应注意审查其与原单位劳动关系的存续情况，必要时还需要向原单位调查核实，以有效避免招用未解除劳动关系的劳动者及因此而承担连带责任的风险。
典型案例
刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限2年的劳动合同。后来由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送其到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与其签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，便向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。最后动漫设计公司被判承担连带赔偿责任。
律师点评
本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己的连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时，应验明拟聘用人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来损失，甚至是“灾难”。
看是否与其他单位存在竞业限制协议
对于一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，有的是签订专门的竞业限制协议。企业在招聘此类员工时，应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时才可以与其签订劳动合同。因为，一旦招聘来的员工与原单位签订有竞业限制协议，而本企业又与该员工的原单位存在竞争关系的话，可能要吃官司。
审查确认的方法，可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查；也可以让拟招聘的员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则，责任自负。这样可以防止企业承担不必要的责任。
典型案例
某公司经过公开招聘，录用了李先生。但录用后一个月内，该公司收到了法庭传票。原来李先生与前公司签订有竞业限制协议，其行为违反了与其前公司的竞业限制义务。前公司将李先生与该公司一起告上了法庭。在录用前，该公司并没有审查其与前公司有没有竞业限制协议。
律师点评
在招聘时审查拟招聘员工是否与原单位存在竞业限制协议，是用人单位应尽的义务，否则因此而发生劳动纠纷，将只能自食苦果。
招外国人，看是否办理有外国人就业手续
随着企业经营国际化的步伐加快，越来越多的企业开始雇用外籍人士。那么，聘用外国人时应特殊注意些什么呢？《外国人在中国就业管理规定》（劳部发[1996]2号，以下简称《规定》）第5条：“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。”因此，如果单位招用外国人，需要审查并为其办理相应手续。如果单位没有按照要求办理好有关手续就擅自招用外国人在内地就业，属非法就业，为中国法律所不允许。
不过《规定》中也明确了有些人员可以免办《外国人就业许可证》，这些人员包括：
（1）持有《外国专家证》的外国人；
（2）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；
（3）经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。
需要指出的是，外国人就业须具备下列条件：
（1）外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位；
（2）年满18周岁，身体健康；
（3）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
（4）无犯罪记录；
（5）有确实的聘用单位；
（6）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
虽是通知书，同样有效力
经过招聘、面试、审查之后，就需要向拟录用的劳动者发送录用通知书，通知其来单位签订劳动合同。需要指出的是，录用通知书已不再是暗含法律风险，而是本身就具有法律效力，一旦发出就产生相应的约束力，如果操作不当将会给公司带来不必要的麻烦。
