典型案例
茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他5万元的购房补贴，双方约定了5年服务期，并且约定在服务期内如果茅先生解除劳动合同，应支付相应的违约金。2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位，经过笔试、面试、体检后，该外企对茅先生比较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。
然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外企公司由于找到了更合适的人选，便告知茅先生公司此前发出的录用通知无效，茅先生不必来公司报到了。茅先生接到信后，大为吃惊和气愤，遂将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。
法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。
律师点评
本案争议的焦点是录用通知的效力问题。《劳动法》对此没有相应的规定，但是根据《合同法》的规定，录用通知，在法律上的属性应为“要约”。《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：（1）内容具体确定；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。内容具体明确，也就是当事人不需进一步协商，受要约人单纯的接受就可以成立合同。要约人即受该“意思表示”约束，表明要约人受合同的约束。可以说，要约人是把成立合同的最终权利交给了对方。“承诺”是受要约人以作出声明或以其他行为对某一要约表示同意，承诺一旦生效，就产生合同约束力。
本案中，该外企向茅先生发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，同意录用茅先生的意思是很明确的，显然属于“要约”。尽管录用通知并不等同于劳动合同，但是该外企向茅先生发出的录用通知，就是愿意同茅先生建立劳动关系的意思表示，茅先生可以选择接受或不接受，而一旦茅先生承诺同意按录用通知与公司建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。当然，录用通知并不能替代劳动合同，用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同。或许作为HR的您有这样的疑问，要约不是也可以撤销吗？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：第一，要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；第二，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。而本案中，录用通知已送到了茅先生的手中，茅先生也已经同意，并且还辞去了原来的工作，这说明茅先生不仅发出了承诺，而且还为履行承诺做出了一系列的准备工作。在这种情况下，该外企如果单方面撤销，就要付出法律的代价。本案经调解，双方同意签订劳动合同，是个双赢的结果。否则，公司要承担缔约过失责任。
通过上述分析可以看出，在劳动用工领域，HR应帮助企业树立以事先防范为主，以事后救济为辅的法律风险防范理念，毕竟，防范胜于治疗。事先防范与事后治疗相比，事后治疗的成本高、效果差。事后治疗往往是诉讼或者仲裁，由于第三方介入争议裁决，为第三方裁决投入的成本，自然都超过正常的交易成本，且结果具有不确定性，法律上是应该赢的官司也可能受地方法治环境的影响结果输了，或者官司虽然赢了，但是无法执行。因此，事后救济的结果往往是“杀敌一万损兵三千”。而有效的事先防范，能够避免法律风险的发生，可以保障企业劳动用工的正常、持续、健康运转。（石先广）
（原标题：招聘，有多少法律风险需要防范）
