以2003年以江苏省沭阳县人民医院民营化改制为标志的医改开始至今已有8年，经过了8年的运作，多家医院的运营也从最初的阵痛中慢慢转入正轨。但是，到目前为止，医院的文化建设问题凸显，这也成为医院做大、做强，和做久的主要瓶颈。
医院文化是医院持续、稳定、健康发展的深层动力。医院文化建设是指医院文化相关理念的形成、塑造、传播的过程，突出在“建”字上，主要涉及文化传统、文化实态、文化策略设计、文化体系、文化理念、医院精神、行为规范、文化发展纲要、文化灌输、文化传播、文化认同、文化落地。
1、民营医院中存在的文化建设问题
1.1 责任文化的建设问题。民营医院改制后，很多职工对医院领导称呼“老板”,对自己称呼“打工者”。认为医院是老板的，我们都是为老板在工作。医院发展到什么程度，下一步将向那个方向发展，不是我的责任，是老板一个人的事情。因此，在实际工作中责任文化的缺失现象随处可见。结果，出现“中层梗阻”,基层不理解的恶性循环。在医院运行中出现问题时，首先想到的是我没有责任，责任是领导的，是其他人的。面对困难和问题，想到的是我的利益受到多大的伤害，怎样避免我自己的损失。要功的多，谈责任的少。
1.2 制度文化的建设问题。制度文化的建设，分为制度的建立和执行，其中，执行尤为重要。经过了8年的运作，制度的建立，即有法可依不是问题。但是，在实际操作中，对于违反规定的人或事，不能做到有法必依、执法必严和违法必究。这种现象产生的原因是：目前的医改，仅仅是改革了医院的经营权，对于后续的配套的监督、监管和服务的上级机关的权利和义务没有改革到位，这也是经济和社会发展的不平衡所带来的后遗症。
因此，医生的随便跳槽成为了可能，而上级机关不能在执业地点上做到完全卡死。对于一些有技术、有影响力的医生，医院在打板子的时候往往畏首畏尾，打轻了不管用，打重了又担心打跑了。跑到省市级医院还好，跑到竞争对手那里最糟糕。因此，和稀泥式的执法纵容了这种现象，也导致了医院制度文化建设方面的问题。
1.3 学习文化的建设问题。医院作为一个特殊的行业，医生作为一个特殊的职业，学习注定成为一种习惯和原动力。医院的领导者需要学习，学习医院管理方面的知识。职工需要学习，不仅要学习业务知识，更重要的是学习人文知识，部分由能力的人可以兼顾学习管理知识。
但是，现有情况是很多职工把大量的业余时间用于消遣、娱乐和经营自己的各种生意上，作为主业的医疗工作必然受到影响。大家不知道为什么要学习，怎样学习，学习的阶段是什么。或者是学习仅仅停留在理论知识和操作技能的学习，没有重视或者想到要学习人文知识，学习沟通技巧。因此，在实际工作中，把病人单纯的看做是一部机器，一部出了问题需要修理的机器，忽视了“人”的感受，出现各种不应该发生的纠纷和事故。
1.4 沟通文化的建设问题。医院内部沟通渠道不通畅，缺乏和谐融洽的工作氛围 目前医院依然保持传统的自上而下的沟通方式。沟通形式单一且效果差。医院忽略了部门间的横向沟通，忽略了自下而上的沟通。医院职工的工作士气低落，工作效率低，由于医院的经营机制在责权利等方面不明晰，使职工普遍怕犯错误，怕担责任，形成“不求有功，但求无过”的消极观念，缺乏公平竞争的环境，没有一套统一、公平、公正的业绩评价的标准和与之配套的激励与约束机制。在计划体制下的等、靠、要的思想根深蒂固，没有树立自强意识、主人翁意识。
在对外沟通方面，缺乏技巧和创造力。表现在对上级主管部门的沟通，不能把自己真正想要的、想做的事情以合理的方式表达出去，导致上级主管部门的误解和不理解，给日常工作带来不必要的麻烦。对病人的沟通，不能按照要求去做，满足于医疗质量的完成好坏，不注重开发病人，不能做到治好一个病人，带动一个群体。甚至，因为沟通不到位，出现病人的投诉和过激行为的发生。其实，也是一种责任文化缺失的表现。
1.5 创新文化的建设问题。医院内部严重缺乏创新意识、危机意识、竞争意识 .由于我国长期形成医院只注重职工对医院管理的一致性和服从性，不倡导职工的个人创新意识和主观能动性，也不鼓励职工去承担风险，长此以往、久而久之，医院陷入一种僵化的管理状态中。
而有时医院职工普遍感觉不到医院未来发展后劲不足，没有危机意识，总是对过去的成绩沾沾自喜的心理居多；在面对现在的医院发展成绩，总是认为自己付出的很多，医院在当地是老大，自己现在哪怕是少做一点，也不会影响医院的发展。职工工作慢节奏、低效率，习惯按部就班、思维定式的情况比比皆是。
在医院职工中缺乏竞争意识、缺乏你争我赶的干劲，而是追求一种安定、闲逸的工作状态；甚至有的人关心的并不是工作开展，达到什么目标，医院的盈利状况怎样，医院今后的发展方向，我能为医院的发展做些什么？而是在关心我能在什么位置，可以挣多少钱；加之传统的经济模式的管理所留下的积弊，窒息和扼杀了医院职工的积极性、竞争性；有的医院也实行竞聘上岗，但是由于大多数医院的管理者们为了医院的稳定，竞聘上岗基本上还是停留在表面，没有真正意义上的竞争，缺乏真实优胜劣汰的机制。
大多数医院发展目标没有能与职工个人的目标统一 由于医院整体凝聚力不足，有时可以说没有，医院的职工缺乏“利益共同体”意识和“命运共同体”意识，职工不关心医院的发展；医院内花钱的人多，赚钱的人少；每个人“当一天和尚撞一天钟”,工作没有动力；对领导缺乏信任；不积极参与组织决策。个人利益没有与医院利益紧密挂钩；职工没有个人职业生涯设计；一些激励措施没有发挥应有的作用，激励目标过高等于没有激励，激励的层面过小同样等于没有激励；晋升的依据不是业绩导向，也不是与个人的业务水平相关联，而导致医院职工对医院的决策、医院的未来发展没有激情。
1.6 领导文化的建设问题。医院没有解决医院文化建设的领导机制 .由于医院内部没有正确定位医院文化建设在医院管理中的作用；医院文化建设只注重形式，而忽略了医院文化的内涵；医院文化建设不仅仅是党群关系部门的事，它首先应该是一种管理思想、管理模式，是重视医院管理中人的因素，是“以人为本”、“以文化人”的管理思想的体现；在实际工作中，只要提到医院文化，人们就认为是党群部门的事，而党群部门的人也认为医院文化的工作是他们的职责，偶尔听到医院管理部门谈到医院文化建设，也仅限于理论，没有真正运用到日常工作管理当中，没有从管理的角度去抓医院文化的建设，没有处理好思想政治工作与医院文化的建设的关系。
广大职工对领导存在不信任和不理解的情况，不能做到“究其一而终之”大多数医院职工认为他们就是给医院提建议，也未必能让医院的高层管理者们采纳；再由于医院的传统所致，医院的集权意识还比较浓，医院职工普遍认为“决策只是上级领导的职权范围”,自己该关心的就关心，不需自己关心的就不必去关心；而提高自己的专业能力，手术完成的成功，为病人看好病就行了，至于医院决策、医院发展那是医院领导操心的工作，不是自己的职责范围内的事情。因此，领导即使再有想法，再有能耐，也很难把全体职工抓好，领导文化的建设的问题十分必要解决。
2、民营医院文化建设问题的解决方法
在建设和传播医院文化上，要注意解放思想，利用现代网络技术，采取自身与单位、院内与院外、国内与国外等多种形式的有机结合，根据医院的实际需要和长远发展规划进行教育和固化，强化组织学习和团队建设，通过人性化教育提升广大干部职工的主人翁意识[3].
2.1 责任文化建设。在全院上下推广和落实责任，在全院上下大力弘扬责任文化，配合“三好一满意”、创先争优活动和共产党员亮身份活动，在全院上下迅速掀起责任文化的高潮。使人人感觉生活在这个集体当中，就要责任有义务为这个集体负责。
2.2 狠抓制度落实。对于医院已经制定的各种处罚措施，让大家重新学习、认识。同时，印发员工手册，把各种规章制度明确，人手一册，让大家时时学习。同时，对于违反规定的人和事，实行“差错零容忍”和“投诉零容忍”制度，一经查处，迅速把处罚决定通知到每个人，使大家常有危机感。
2.3 鼓励形成学习氛围。民营医院多数都与上级医院有着密切的联系，结合与上级医院的密切合作，形成每周末上级专家讲课制度，周三本院专家讲座制度。同时，在部分重点科室，推行每周本专业的学术交流会，以及早交班时间的读书汇报会。加强新毕业医师和五年以下医师的考核和考试，使他们在大政策和小环境下处处感受到学习的氛围和重要性。
2.4 加强人文科学学习，做好沟通工作。首先，以以前发生的案例做为教材，警示大家不正确的沟通、不到位的沟通是怎样出现的，应该怎样做。同时，由院领导在全院做多次的沟通知识方面的讲座，让大家在责任文化的基础之上学会沟通。
2.5 鼓励创新。对于民营医院，特别是二级医院，在学术和科研论文方面是最短的板。对新开展的技术、项目，以及发表论文和科研工作进行重奖。沭阳县人民医院在这项政策出台之后，全院每年都新开展几十项新项目，每年发表论文200余篇，通过的科技成果鉴定30项左右，获得的科技成果奖励10余项。
2.6 开放沟通渠道。医院在网络上开通院长会客厅，让大家畅所欲言，把对医院的牢骚和建议统统说出来，并督促有关部门在最短时间内予以答复和解决。加强院领导和职能科室下科室，第一时间掌握和解决问题。同时，加强领导班子的管理知识培训，提高自身素质和解决问题的能力。
2.7 绩效改革。在全院实行新的KPI（关键成绩指标）绩效考核，根据工作量和工作效率对全院职工实行多劳多得和好劳好得，让部分业绩突出的普通职工在工作中切实体会到多劳好劳很得，解决分配问题。
综上所述，良好的医院文化是营造医院核心竞争优势不可缺少的基本要素，医院文化对医院长期发展有着极为重大的推动作用，医院文化建设是决定医院兴衰的关键所在。医院必须根据知识、经济、文化、政治全球化和进一步改革开放发展的要求，与时俱进，创新思考，致力于营造独特的医院文化环境，使医院获得不断更新、不断进步的源泉动力。有了深厚的医院文化，就会有持续的综合竞争力，医院才能保持永恒的发展。
