每到薪酬调整时期，大家都会在心里盘算今年会涨多少。虽然不同公司的薪酬调整办法千差万别，但结局却大致相同：公司煞费苦心增加成本，给大家伙涨工资，但得到的回报却是抱怨，涨得多的不满意，因为预期更高；涨得少的不满意，认为自己很努力了，却得不到认可。总之，薪酬调整变成公司拿钱找骂。薪酬调整中，为什么这种花钱不讨好的情况比比皆是？为什么涨了工资还是不满意呢？
一、问题分析
首先，方案不科学
主要体现在两个方面，一是整体调薪幅度缺乏依据。一位人力资源经理这样描述他们的方案出台过程：“为了让老板满意，我们人力资源部准备了四个不同调整幅度的方案，有15%、20%、25%、30%，让老板感觉哪个更合理，无论最终拍板定的是哪一个方案，我们都有所准备。”从这个案例可以看出，薪酬调整时，对于整体调薪幅度的确定往往缺乏科学、充分的依据。薪酬调整从一开始就迷失了基准值，之后的方案无论设计得再精细也注定了失败的结局。因为员工心中缺乏薪酬调整幅度的准确定位和合理预期，无论涨多少都很难填满员工的期望。二是个人调薪幅度的依据不被认可。一些公司采用普调的方式，这种大锅饭的方式没有考虑不同职位、不同业绩的员工对组织整体绩效贡献上的差异，贡献大的员工必然会不满意；还有一些按照年资、职级、业绩等进行差异化调薪，但也很难做到既鼓励先进又能被大部分人接受。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬调整水平的依据。
第二，沟通不到位
访谈时一位员工这样倾述：“公司的政策制度不透明，去年年底，我们领导神秘兮兮地告诉我每月涨了500块，让我不要对别人说。后来一个偶然的机会得知周围的同事都在私下里议论，说我跟领导关系好，领导给我涨了很多，但直到现在我也不清楚是依据什么涨的，公司人均涨多少，我是不是涨得最多的。我觉得自己被大家冤枉了！”由于薪酬的敏感性，许多公司采取密薪制，其实密薪制没错，但并不表示关于薪酬的任何问题都要三缄其口。相反在有关薪酬的一些关键问题，如调薪依据、政策原则，公司要花时间和精力做宣传、沟通和解释，必要时还可以广泛征求员工的意见，得到大家的理解和认同，才能使薪酬调整明明白白。
二、解决之道：掌握调薪技术
要解决上述存在的两大问题，使薪酬调整真正发挥积极作用，需要公司掌握调薪技术，尤其是以下三个关键点：
第一，审时造势，管理预期
在薪酬调整前要做好宣传铺垫，让员工对薪酬调整有正确的认识和预期，而不能任由员工猜测，尤其是当薪酬调整工作历时较长时，员工的期望值会随着时间推移越来越高，超出公司的付薪能力。在宣传铺垫时，可以重点发布以下三类信息：公司本年度经营业绩增长幅度、全国CPI增长率、国家或本省本年度工资增长指导线，有条件时也可以公布市场上竞争对手的薪酬增长水平。让员工意识到：首先，工资增长水平不会超过公司整体业绩的增长；第二，公司会从以人为本的角度，参考物价水平上涨来增加员工工资；第三，除了所在公司外，国家或地方指导线、外部公司也是这样的水平。员工掌握这三个方面的信息后，会更加理性的看待工资增长预期，从而有利于公司将员工的加薪预期控制在合理范围内。