一般来说，薪酬调整主要有以下几种类型。
1.奖励性调整
奖励性调整是指为了奖励员工所作出的优良工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉，适当提高其薪酬水平。故奖励性调整又叫做功劳性调整。
奖励的办法和形式多种多样，有货币性和非货币性的，有立即给予或将来兑现的，有一次性支付的，也有分批或终身享用的。
2.物价性调整
物价性调整是指为了补偿物价上涨而给员工造成的经济损失的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。物价性调整有等比调整和等额调整两种方式。
3.效益性调整
效益性调薪是指当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法。但是薪酬调整往往具有“不可逆性”。效益性调整的规律是企业的效益越好，可用于调薪的总额或比例就越高。
由于它在分配上的平均主义倾向，使得对员工的激励作用十分有限，特别是对企业发展作出了巨大贡献的关键员工，他们的积极性会受挫，因此，这种调整不宜经常进行。
4.工龄性调整
工龄性调整是指把员工的资历和经验当作能力和效率予以奖励的工资调整方法。工龄的增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力与绩效潜能的提高。工龄调整要体现对企业贡献积累的原则，鼓励员工长期为企业服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
5.考核性调整
企业一般以一年作为一个经营周期，相应地，也会以一年作为对员工绩效表现进行综合评估的一个周期。在年度考核结束后，企业通常会根据员工的绩效考核结果来进行年度调薪。企业年度调薪实行效率优先、兼顾公平的原则，以员工的工作绩效考核为主，决定其调薪的资格和幅度，绩效表现差的员工则可能面临降薪的惩罚。故考核性调整的规律是员工的绩效表现越好或越差，其调薪(上升或下降)的幅度就越大。
6.工资定级性调整
当员工的岗位或技术等级发生变动时，需要按照新岗位或新技术等级的薪酬等级确定员工工资。在岗位变动调薪和技术等级变动调薪的情况下，薪酬调整的方式多种多样。岗位或技术等级变动调薪的规律是员工原先的薪酬水平在从事同类工作的员工中所处的等级越低，若为加薪，则调薪的幅度越大:若为减薪，则调薪的幅度越小。
7.特殊调整
这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。如实行年薪制的企业，每年年末对下一年度经营者的年薪重新审定和调整;或根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才。
总之，企业应根据自身内外环境的变化不断调整薪酬制度，使其发挥应有的激励作用，保证整个薪酬体系顺利、正常地运转。随着企业发展，薪酬方案会出现不适应企业发展之处，需要随时调整。企业可参考劳动力市场供求关系的变化、政府提供的工资指导线、最低工资标准等信息，根据企业发展规划、薪酬规划进行薪酬方案的调整，以一定量的工资增加额，最大限度地带动员工的积极性。