世界上并不存在一劳永逸的事情，薪酬管理也是如此，薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度将会使其激励功能大大退化，就像你经常吃某样菜而对其感到腻烦了一样。如果对员工来说，你的薪酬制度缺乏了激励性，那么或多或少说明了你的失败。
企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或现金流量大时才实施方案;如资金时间价值较大，还不如用期权等形式作为调薪方案。而减薪也可采取轮岗、提前退休和减少上班时间等多种方案灵活解决，与“少奖金”和“少工资”相比，员工更易接受减少工作时间。
在薪资必须作整体调整时，又如何来确定具体加薪或减薪呢?总的来说，应该掌握以下几个原则。
第一是起草调薪方案并获通过。
第二是告知员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项。
第三是要做好员工的思想工作，对容易引起歧义的内容作解释说明。
第四是在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状。而在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好也是维持原状。
第五是在调薪方案出台前，要做好民意调查及薪资行情调查(同行业、同职位)，觉得有可行性后才将成熟的方案推出，如若强行推行，则负面作用会很大，甚至造成员工的“胜利大逃亡”，而且跑掉的都是重量级的。
第六是调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标和机制转换等。