加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，可以在薪酬总额一定的前提下，最大幅度地提高员工的满意度，并激励员工调动其工作积极性.
(1)要进行岗位分析和岗位评估，这也是企业制定薪酬制度的墓础和前提。根据企业的发展战略，结合企业经营目标，设计企业的组织结构，确定每个岗位的岗位职责。通过岗位分析和岗位评估，比较不同岗位在企业中的相对位置，获得岗位的相对重要程度，并作为此后确定各岗位薪酬相对水平的依据。岗位评估是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工.我们应明确进行岗位评估是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能.因此，一定要将对岗位的评价和对员工的评价区分开来。
(2)要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度，使企业有统一的薪酬制度，理顺企业的分配关系，使内部分配朝着有利于关键、重要岗位的方向发展，实行岗位薪酬制度的组织，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。绩效薪酬是对员工完成业绩目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的价值相联系。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用，达到激励的目的。
(3)在人才逐步市场化的情况下，企业制定薪酬制度和确定薪酬水平，还需要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平，解决外部水平的主要手段是进行社会平均薪酬水平的调查，并参照社会平均工资水平确定企业的薪酬水平。一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式，企业薪酬水平的确定一方面要考虑企业的经济效益情况和薪酬的支付能力，要考虑企业未来发展的需要，要与企业各项制度整体配合。另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系，对于企业的不同岗位应有所侧重，区别对待，对于社会需求大于供给的紧缺型人才，企业应制定略高于社会平均水平的薪酬政策，从而留住人才;对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策。
(4)为保证薪酬制度长期、有效实施，根据市场的变化和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整是十分必要的。加薪应向企业的重要岗位和一线员工倾斜，引导员工向企业期望的方向努力，同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，才能实现可持续发展。