薪酬等级数目的设计

薪酬等级数目(pay grades number)是指企业的薪酬结构由多少等级构成。一个等包含价值相同或相似的若干职位，薪酬等级的数目应该适中。在价值最大的职位和价值最小的职位之间点数差异既定的情况下，若划分的薪酬等级太少，那些在工作热情、责任和工作环境上差别很大的员工被支付相同的薪酬标准，就会损害薪酬政策的内部公平性。另一方面，若划分的薪酬等级太多，那些在本质上没有明显差别的工作就会得到不同的报酬，同样会损害薪酬政策的内部公平性。

1.设计薪酬等级时需要考虑的影响因素

(1)企业的规模、性质及组织结构。薪酬等级决定于岗位和职位等级。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多;反之，规模小、性质简单、扁平型的企业，薪酬等级少。

(2)工作的复杂程度。薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一职位族内或不同职位间工作复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪酬等级数目多;反之，则少。

(3)薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反方向关系。一般情况是，级差大，薪酬等级数目则少;级差小，薪酬等级数目则多。

(4)企业文化。主要考察企业是否有能够接受较大的收入差别的企业文化。

(5)薪酬管理上的便利。为了管理上更加方便，薪酬等级越少越好。

2.设计要点

在薪酬等级数目的设计上，需注意以下几点:

(1)一般企业的薪酬等级多在7-10级，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。

(2)不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。

(3)目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。这种变革最初是为了缓解员工的资历和晋升之间的矛盾，后来主要是为了适应组织扁平化和打破职位等级观念，将薪酬管理与员工的非物质激励更加密切地结合。

(4)与使用很少薪酬等级的方法相反，使用较多数目的薪酬等级方法应考虑的问题以及使用该方法所导致的结果如下:

①组织中是否只有一个薪酬结构，它是否包含了从高到低的所有职位?

②在薪酬等级中值之间设定一个很小的差异是否可取?如果是这样的话，并且组织用的是一个薪酬结构，那么该薪酬结构包含50^75工资等级是正常现象。薪酬等级间设定的差异太小的话，将一个职位错误地放到高两级或低两级的位置上几乎觉察不到。较多的薪酬等级也使得评估结果不同的职位分到不同的等级上去的概率增大。如果薪酬等级数目很大的话，相邻两个薪酬等级的交叉重叠部分也将很大。

③薪酬等级的范围越大，就越容易对在相同职位上或类似职位上工作而表现不同的员工支付不同的工资率。