(一)薪酬区间关系的基本类型
在同一薪酬结构体系中，相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠和无交叉重叠两种。无交叉重叠的设计通常分为衔接式(上一薪酬等级的薪酬区间下限与下一薪酬等级的薪酬区间上限持平)和非衔接式(上一薪酬等级的薪酬区间下限高于下一薪酬等级的薪酬区间的上限)两种，如图所示。
营销员工资500-1 200元
高级营销员工资1 200-2 500元(或1 300-2 500元)
明星营销员工资2 500-4 000元(或2 600-4 000元)
营销经理工资4 000-6 000元(或4 100-6 000元)
有交叉重叠是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往有一段交叉和重叠的区域，如图所示。
营销员工资500-1 800元
高级营销员工资1 200-3 000元
明星营销员工资2 600-4 500元
营销经理工资4 000-8 000元
企业在实践中通常倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个因素:一是薪酬等级内部的区间变动比率;二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
薪酬等级的重叠度的计算公式为：薪酬重叠度=（下一级高位薪酬-上一级低位薪酬）/（下一级高位薪酬-下一级低位薪酬）×100%。
(二)薪酬区间重叠度的设计
相邻薪酬等级的区间存在适当交叉和重叠的做法一方面可以避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限;另一方面又为被晋升者提供了更大的薪酬增长区间而对被晋升者提供了奖励。其设计原理是:在下一个薪酬等级上技能较强的、绩效较高的员工对企业的价值贡献比在上一个等级上新晋级员工的贡献更大;而且，薪酬区间的重叠还有利于人工成本的控制。
然而，重叠的区域也不应该太大，如果薪酬区间重叠度过大，会出现薪酬压缩(compensation compress)现象，即不同职位或技能之间的薪酬差异太小，不足以反映它们之间的价值差别。具体为:在某一等级上已获得最高薪酬值的员工当晋升到上一薪酬等级之后，发现薪酬水平没有提高多少，甚至降低。这样做的结果会导致晋升效能减弱。因此，一些专家认为薪酬区间的重叠度一般不宜超过50%，即较低薪酬等级的薪酬范围的最高值低于相邻最高薪酬等级范围的中值。