主管人员的来源有两种:一种是从外部招聘，另一种是从内部选拔。这两种方法各有其优缺点，有的公司偏向于从内部选拔，有的公司偏向于向外招聘，这主要取决于各公司人才需求情况及其人力资源储备情况以及其人事政策。
外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的主管人员。
(一)外部招聘的优点
1.外聘人员具有“外来优势”
所谓“外来优势”主要是指被聘者没有“历史包袱”，组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和实绩，而对其历史、特别是职业生涯中的失败记录知之甚少。因此，如果他确实有工作能力，那么便可迅速地打开局面。相反，如果从内部提升的主管，部下可能对其在成长过程中的失败教训有着非常深刻的印象，从而可能影响他大胆地放手工作。
2.有利于缓和内部竞争者之间的关系
因为组织中空缺的管理职位可能内部有好几个竞争者希望得到。每个人都希望有晋升的机会。如果员工发现自己的同事，特别是原来与自己处于同一层次具有同等能力的同事提升而自己未果时，就可能产生不满情绪，懈怠工作，不听管理，甚至拆台。从外部选聘可能使这些竞争者得到某种心理上的平衡，从而利于缓和他们之间的紧张关系。
3.可以为组织带来新鲜空气
从外部招聘主管人员，企业可以根据工作的需要，挑选合适的人才，这些来自外部的候选人可以为组织带来新的思想、新的技术和新的管理方法与经验。他们没有太多的框框程序束缚，工作起来可以放开手脚，从而给组织带来较多的创新机会。此外，由于他们就近加人组织，与上级或下属没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。
(二)外部招聘的局限性
1.需要为时不短的适应期
对于外聘人员，尤其是外聘主管人员，他们不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，因此不能马上顺利地开展工作，需要一段时期的适应才能进行有效的工作。
2.组织对应聘者的情况了解不够
虽然选聘时可借鉴一定的测试、评估方法，但一个人的能力是很难通过几次短暂的面谈，几次书面测试而得到正确反映的。被聘者的实际工作能力与选聘时的评估能力可能存在很大差距，因此组织可能聘用一些不符合要求的主管人员。这种错误的选聘可能给组织造成极大的危害。
3.可能影响内部员工的士气
大多数员工都希望在组织中有不断发展的机会，都希望能够担任越来越重要的工作。如果组织经常从外部招聘主管人员，且形成制度和习惯，则会堵死内部员工的晋升之路，从而会挫伤他们的工作积极性，影响他们的士气。未被选拔的员工可能产生不合作的态度或者另谋出路，引起人员流失。人员流失不利于组织的稳定，也不利于组织的形象和声誉，更无法培养员工对组织的忠诚，人员招聘和使用成本也会大大地提高。
由于这些局限性，许多成功的企业强调不应轻易地外聘主管人员，而主张采用内部培养和提升的方法。