将高管薪酬与企业业绩相联系是西方企业管理体现激励制约机制和解决代理问题的一种通行做法。从20世纪20年代开始，一大批经济学者对高管薪酬的决定因素(Ciscel，1974;Murti and Culpan，1992)、激励形式(Jensen and Murphy，1990)以及与企业业绩、股东财富之间的关系(Bentson，1985; Smith and Watts，1992; Sigler and Haley，1995)进行了深入研究。我国上市公司从1998年开始披露高级管理人员年度报酬及持股情况，随后越来越多的上市公司对经营者开始实施股权激励，于是对公司管理层的激励形式及激励有效性的问题成为社会关注的热点，有效的高管激励约束机制被认为是降低代理成本、完善公司治理，从而提升企业价值的有效手段。然而，在一些学者的实证检验和分析下，目前我国的高管薪酬机制并未达到预期的激励效果和激励目标，甚至出现了更多的盈余操纵倾向。本文在梳理我国学者研究结论的基础上，尝试分析问题产生的原因，并提出基于平衡计分思想的薪酬机制设计思想，以期对完善我国上市公司高管薪酬的激励约束机制提供有益的视角。
一、高管薪酬激励机制的预期目标及经验证据
在委托代理理论的公司治理架构下，为降低逆向选择和道德风险，委托人必然会以某种形式激励代理人努力工作，提升企业绩效，以实现企业价值最大化的目标。Ross (1973)最初提出了基于公司经理的委托代理问题，确立了委托人在代理人参与约束与激励相容约束下最大化其效用的基本框架。之后，Mirrlees(1974)，Stiglitz(1974)，Holmstrom(1979)，Grossman和Hart(1983)等人的工作完善了基于业绩的补偿机制。Holmstrom和Milgrom(1987)指出企业经理人的报酬应当与企业业绩呈现出某种程度的线性关系。这一观点具有强大的解释能力，成为经理人薪酬设计理论的基石，也为代理理论的实证检验提供了便利条件。随后，以企业绩效为标准设计的经理人薪酬激励方案，是否能实现提升企业价值的预期目标成为学者们关注的话题。西方学者如Jensen and Murphy(1990)，Haubrich(1994)，Hall和Liebman(1998)，Giorgio和Arman(2008)都对经理人薪酬契约的有效性进行了检验，但并未得出一致的研究结论。
我国对于高管激励与企业业绩关系的研究也有两种观点：一种观点是高管人员的年度报酬与公司绩效并不存在显著的相关关系。魏刚(2000)，李增泉(2000)，李琦(2003)分别选择了1998年、1999年和2000年的年报数据验证了报酬和业绩没有显著的相关关系，而与公司规模、股权结构、所处行业和地区有显著的相关性;另一种观点是高管的报酬与公司绩效存在显著的正相关关系。周兆生(2003)，刘斌(2003)，宋德舜(2004)周嘉南、黄登仕(2006)，薛求知、韩冰洁(2007)，杜兴强和王丽华(2007)等选择了不同的样本和指标都验证了这一结论。
这些研究结论体现出，随着时间的推移，高管薪酬激励机制在逐渐完善，激励效果逐渐显现。但另一方面也存在着强烈的质疑声，企业的业绩并非独立于经理人薪酬，制定经理人薪酬时，企业的业绩当然是必须考虑的因素;但反过来，这也正是激励经理人的目的，因此两者的因果关系是双向的。而目前的实证研究恰恰忽视了可能存在的内生性问题，导致研究结论的不稳健。其次，若薪酬的股权激励程度越强，高管就会更多的使用应计项目，盈余管理的水平就越高，反而背离了企业价值最大化的预期目标。最后，在我国资本市场尚不健全的情景下，高管薪酬激励机制更多的与会计业绩相关，客观上增强了高管的盈余管理动机，致使会计信息质量下降，会计业绩的噪声影响了公司价值，从而导致代理目标的背离。因此，目前我国上市公司的高管薪酬激励机制并未完全达到预期的激励效果，反而出现了相反的“负激励效应”，应当引起业界的重视。