从薪酬战略进行思考,薪酬是一种对人力资源的投资行为,改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式,更多的是考虑如何有效利用这种投资,即对企业有限的资源进行有效的利用,使其投放在最有效的领域,发挥最有效的作用。企业要思考的是投资多少(薪酬总量),投资在那些地方(关键业务领域),怎样组合投资(薪酬项目),对什么进行投资(业绩结果),谁会及怎样获得这些投资(不同员工群体与薪酬的关联),投资的回报如何(激励产生的价值)等问题。
促进企业业绩成长应改变薪酬观念
薪酬必须在建立企业价值和组织观念上提供强有力的支持,与企业经营战略相辅相成、相得益彰。
以前,薪酬主要是以工作为基本单位进行价值分配,岗位是薪酬支付计划的一个共同要素。企业以岗位为单位勾画岗位职能、责任和资源调配权限,从而建立起内部等级体系,薪酬与等级体系匹配,薪酬在很大程度上就与晋升相挂钩,晋升也就成为员工获取薪酬增加的主要动力。因此,薪酬关注的是企业内部的等级或地位,再由于对员工的评价来源于其上级,从而致使员工行为的关注焦点由外部客户转变为自己上级。
当今,企业要获得经营成功或取得经营业绩,必须将目光转向其外部客户,关注客户的需求、变化和想法,就要求企业改变其经营战略和经营方式,转变员工工作行为关注对象。
从薪酬对员工行为的影响来讲,薪酬激励对象的调整能够获得期望的行为改变。如果,企业不变革薪酬观念,员工就会沿袭原来的行为方式,企业就难以真正转向关注客户、关注经营目标。因此,对于一个渴望以客户为导向,不断获得经营业绩的企业而言,薪酬观念的转变是非常重要的。
促进企业业绩成长对薪酬要求
对企业经营来讲,薪酬首要的目标是吸引人员进入并留在企业,表现出切合企业经营价值观念的行为,创造出与企业经营目标一致的业绩,从而以群体业绩的最优组合达到企业经营目标的实现。
第一,薪酬要能吸引人员进入企业。员工是企业开展经营活动乃至获得成功的最基本要素。正如山姆·沃尔顿,沃尔玛的创始人所说:“组织要获取成功,人就是关键所在,技术可以购买和复制,它在商业游戏上是公平的,而人是不能被复制的”。因此,一个企业的薪酬必须要在本行业、本地域具有竞争力,以吸引所需的人员进入企业。
第二,薪酬要能够留住员工。只是吸引人员进入企业,而不能留住人员在企业中为企业经营持续服务,薪酬就完全失去了意义。虽然有许多要素影响一个人是否继续留在一个企业工作,如:事业发展、领导风格工作环境等。但是,薪酬及其组合策略,以及薪酬分配的公平性是对员工产生影响的最基本因素。
第三,薪酬要能驱动员工的行为和业绩。员工行为的逻辑产出是业绩,从期望激励理论来讲,欲望——行为——结果——激励是一个循环;薪酬对员工的行为结果进行有效的激励,满足员工的欲望,就会强化或改变员工的行为,以适合企业的经营价值观念,从而产生企业需要的结果。因此,薪酬过程的公平性就会对员工行为的业绩产生非常大的影响,这就要求薪酬与业绩关联。
要使薪酬目标具体可行,薪酬还应具备以下一些基本要求:
1、薪酬是明确的。薪酬应关注企业经营的成功领域,以及该领域内的关键行为和行为结果;并在关注的期望结果与员工之间提供一个清晰的行为过程路线。
2、薪酬是有意义的。薪酬应评估企业和员工的需求,满足这种需求所需的价值付出是现实的。从而使薪酬支付对于企业和员工来讲都是值得的,并值得他们去为之努力。
3、薪酬是真诚的。薪酬能够真正为那些采取行动或取得预期结果的员工得到相应回报,如果他们更进一步,会比他们预期的还要好。
各种薪酬项目对员工激励的影响
薪酬从广义来讲包括非货币薪酬和货币薪酬。非货币薪酬主要是指对员工精神方面起激励作用的非物资形态,主要包括:企业声誉、员工工作成就感、职位权力、工作氛围、决策的参与、能力的提升,以及上级的领导风格等。货币薪酬主要指企业以物资形态对员工的激励物,这里主要谈一下货币薪酬对企业员工的激励影响。
货币薪酬项目计划包括基本工资计划、绩效工资计划、奖励工资计划、资本支出计划等,不同的薪酬项目计划所起到的作用各不相同,各有优缺点。
基本工
资计划对员工来讲是一种定期而稳定的收入。基本目的是留住企业现有员工,主要反应职位的高低、承担责任的大孝拥有资源的控制力度等,随着时间的推移,员工认为这是他们应该享有的一种权利,由于其固定性,基本与员工业绩没有什么联系。