薪酬外部竞争战略通常包括:市场领先、市场跟随、市场滞后以及权变(混合)战略。
(一)市场领先战略
领先型薪酬战略又称为薪酬领袖战略，这种战略能最大限度地吸纳和留住员工，同时把员工对薪酬的不满减少至最低。采用这种政策的企业通常规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低或者处于市场垄断地位。
首先，大型企业或投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬，一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成资金周转不灵;另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种种不利特征，如工作压力大等。
其次，在薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。在这种情况下，企业很可能会很乐意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情当中去。
最后，处于市场垄断地位，一般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的，也就是说企业可以提高产品价格，而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。换言之，这种企业实际上可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。
在实践中，充当薪酬领袖的企业往往都期望从自己的高成本支出中获得相应的收益。首先，较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者，因此，高薪一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才，解决比较紧急的人员需求，另一方面还使得企业可以提高他们的招募标准，从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。其次，高薪提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效(努力工作以防止被解雇)，从而降低员工的离职率以及减少对员工的工作过程进行监督而产生的费用。
但是，领先战略也有消极影响。充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力，企业如果不能通过工作的组织与设计以及对员工的管理实现较高水平的利润，即将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担了。
(二)市场跟随战略
所谓市场跟随战略又称为市场匹配战略，实际上就是根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。事实上，这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。
一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场跟随战略的企业由于没有独特的优势，它们在招聘员工时往往会通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工。此外，采用这种薪酬战略的企业还要注意随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，以使之与市场薪酬水平保持一致。然而，这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业可能是在一些优秀的员工已经离职后才发现自己的薪酬水平已经落后
于市场。因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确切掌握市场薪酬水平到底是多少。
(三)市场滞后战略
采用市场滞后战略的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业。受产品市场上较低的利润率限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施市场滞后战略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后战略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付的意愿。
显然，滞后战略对于企业吸引高质量员工来说是非常不利的。较低的工资水平在短期内可能会由于信息不对称或信息流动速度较慢等原因而不为员工知晓，但是长期来看，员工早晚是会掌握这种信息的。此外，员工由于存在获取收入的紧急需要，可能会临时性地接受一些比市场水平要低的薪酬，但是一旦他们的这种需要没有那么迫切，他们就会试图寻找更为有利可图的工作单位。