外部招聘亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。
雇员推荐
当某个工作岗位出现空缺时，许多规模较大、员工众多的企业可由员工推荐求职人员，经过竞争和测试后录用。这既合算，又有利于鼓舞员工士气。员工推荐的基础就是一旦职位空缺，要尽快传播消息。
通过雇员推荐招聘人才，有以下优点:
比起刊登广告、通过人才中介公司等招聘渠道，雇员推荐招聘成本比较低。
当雇员推荐求职者时，对方通常都已得知公司的情况，并且已经准备好转换工作，公司可以尽快面试或雇佣，缩短招聘时间。
雇员一般不会推荐不适合或不可靠的应聘者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。通过雇员找到求职者，一般比通过广告吸引的求职者的素质高。
由于被介绍者已对工作及企业的性质有相当的了解，工作时可以减少因生疏而带来的不安和恐惧感，从而可以降低辞职率。
求职者自荐
求职者自荐的基本都是随即求职者:找来的，打电话来的和写信来的。找来的和打电话来的往往是非豁免求职者，写信来的常常是专业技术人员，这些不请自来的求职者中会有出色的员工。然而，企业往往不认真对待这些求职者，找来的往往在接待处就被告知没有空缺，即使让他填了申请表，也很快就束之高阁，不会有面试者与他们交谈。打电话来的往往被告知要亲自来求职，或是说没有空缺。那些不请自来的简历，企业也只是粗略地看一下，有时会写封感谢信，但更多的时候是什么也不写，从此就没有任何联系了。
为这些求职者建立一个简单的督导系统就会产生很好的效果，人力资源部的接待人员有最新的职位空缺信息和简单的岗位说明书，只要有找来的，就告诉求职者这些信息。如果求职者对某一岗位有兴趣，就要告诉面试者;如果没有时间马上面谈，就要安排求职者以后的面谈时间。
打电话来的也要得到类似的对待，接待员要核实职位空缺，并告诉面试者。面试者往往即刻就会有一个简单的电话交谈，建立最初的印象，然后再约定以后的时间安排。
阅读简历时心中要装着空缺清单，通过电话或信件再建立进一步的联系。当有招聘难的岗位，而又必须满足岗位要求时，这三个招聘来源尤为重要。