除了劳动力市场因素之外，对企业薪酬水平产生重要影响的因素还有产品市场、行业因素、企业规模及经营战略与价值观等。
(一)产品市场
一般说来，劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限。
如果企业在产品市场上处于垄断地位，就能够获得超出市场平均利润水平的垄断利润，利润的增加为企业在劳动力市场上的薪酬决策提供了强有力的保障，足以保证企业向员工提供高出市场水平的薪酬，然而，一旦垄断地位丧失，企业无法将因高水平薪酬所产生的成本负担通过较高的价值转嫁给消费者，企业支付高薪的基础也就没有了。而当企业处在完全竟争或类似完全竞争的环境中时，企业所支付的薪酬水平往往和市场平均水平甚为接近。
(二)行业因素
而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。一般情况下，在规模大、人均占有资本投资比例高的行业，如软件开发、生物医药、遗传工程、电信技术等中，人均薪酬水平会比较高。这主要是由于以下三个方面的原因:第一，越是资本密集的产业，对资本投资的要求就越高，而这会对新企业的进入造成一种限制，从而易于形成卖方垄断的结构;第二，高资本投入的行业往往要求从业者本人具有比较高水平的人力资本投资，这是因为存在一种所谓的资本一技能互补假设，即资本越昂贵，则企业越是需要雇用具有高人力资本投入从而具有较高知识技能的人来运用这些资本。唯其如此，才能保证这些资本能够产生最大的效益;第三，资本对劳动力的比例较高意味着劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而企业有能力支付较高的薪酬。相反，那些对资本投资的要求低、新企业易于进入和以竞争性市场结构为特征的行业，其人工成本占总成本的比例也较高，所以，一般属于低工资产业部门(如服装加工业，纺织品、皮革制品生产行业等)。
不同行业的工会化程度高低也会影响企业的薪酬水平决策，在工会势力比较强的行业中，企业往往会被迫维持一定的薪酬水平，而在工会势力比较弱的行业中，企业所面临的这种压力会比较小一些，但是为了防止本企业的员工加入工会或者是为了保持自己在外部劳动力市场上的竞争性，非工会化的企业往往也会追随工会化企业的薪酬动向来调整自己的薪酬水平。尽管如此，这些非工会企业仍然可以避免与工会纠缠而节约大量的时间与费用。
(三)企业规模因素
很多研究表明，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。在大企业中工作的员工不仅所获得的薪酬比具有相同人力资本特征但在中小企业中工作的员工要高，而且，他们的薪酬随着工作经验上升的速度也更快。大企业所支付的薪酬水平较高的原因主要有以下几个方面:
第一，在大企业中采用长期雇用的做法往往比在中小企业中更有优势，也更有必要。这是因为，大企业通常更多地采用具有较高程度的相互依赖性的生产技术，因此，如果在大企业中出现了一项没有人做的工作或者是出现了预料之外的辞职现象，那么必然会影响到整个企业的生产过程，甚至造成大量资本的闲置或浪费。因此，降低员工的辞职率以及确保空缺职位能够得到迅速的填补是大企业非常关心的问题，高水平的薪酬对于上述目标的实现无疑是很有帮助的。
第二，由于大企业有更大的动力维持与员工之间的长期雇佣关系，而大企业员工的稳定性也更强，因此，大企业会有更大的动力去培训自己的员工，而员工的人力资本投资增加必然会强化他们的收入能力。
第三，企业规模越大，对员工的工作进行监督就越困难，因而，企业就越是希望能够找到其他的方式来激励员工，在这种情况下，效率工资理论所揭示的原理很容易导致大企业采用高于市场水平的薪酬，以激励员工在没有严密的直接监督的情况下也能努力工作。总之，大企业为员工提供职业保障的能力加上这种效率工资的制度安排，无论是对于员工的保留来说，还是对于员工的工作激励来说，都是非常有效的。
(四)企业经营战略与价值观
如果企业选择实施低成本战略，那么它必然会尽一切可能去降低成本，其中也包括薪酬成本。这样的企业大多身处劳动力密集行业，边际利润偏低，因而盈利能力和支付能力都比较差，因而它们的总体薪酬水平不会太高。相反，实施创新战略的企业为了吸引有创造力、敢于冒风险的员工，必然不会太在意薪酬水平的高低，它们更为关注薪酬成本可能会给自己带来的收益，只要较高的薪酬能够吸引来优秀的员工，从而创造出高水平的收益就行。从企业的薪酬战略来看，采用高工资战略的企业无疑会比采用广泛搜寻战略和培训战略的企业有支付更高工资的倾向。
此外，企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大的影响，如果企业仅仅将员工看成是为自己创造价值的不可或缺的一种生产要素，那么它通常不会主动提高员工的薪酬待遇，但是如果企业将员工看成是自己的真正的合作伙伴，那么，在企业经营比较好的时候，企业会主动在承受能力范围内，适当提高员工的薪酬待遇，以体现共享企业经营成功的思想。