薪酬结构设计存在两维定义，一个维度是纵向的等级关系确定，包括了薪酬等级数目、薪酬级差、等级区间的划分与薪酬区间设计等内容，另一个维度由横向的薪酬种类组合关系确定，即不同薪酬形式之间的比例关系设计。这里主要就第一种维度进行设计，如图所示，本文接下来就薪酬等级数目、级差，薪酬区间的设计进行详细阐述。
(一)薪酬等级数目的设计
在确定薪酬等级数目时，一般来说，岗位价伎评估所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。但常需要考虑企业的规模、性质与组织结构(规模大、纵向等级结构明显的企业，薪酬等级相对较多)、职位系列内工作的复杂程度差别(当同一职位系列内工作的复杂程度差别较大时，薪酬等级数目相对较多)、薪酬级差(当薪酬总额一定时，薪酬等级与薪酬级差成反比，级差越大，薪酬等级数日越少)以及行业特征等因素，并对职位层级作相应调整来获得薪酬等级。
一般中小企业的薪酬等级多在7-10级之间，国内专业人力资源咨询公司，如太和顾问，则将薪酬等级划分为20-25级不等。笔者在为深圳某科技公司设计薪酬时，将其薪酬等级划分为22等。
目前，企业的薪酬等级结构出现宽带化趋势，即薪酬等级数目减少，每个薪酬等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大。
(二)薪酬等级级差的设计
在设计等级级差前，一般先要确定最高与最低薪酬等级的中位值。
在设计最高与最低薪酬等级中位值时，除了需要参考职位评估的结果外，常需考虑以下几个方面，如最高与最低等级工作复杂程度的差别、当地政府规定的最低工资标准、市场上可比的薪酬水平、企业支付能力以及企业的发展阶段等。