1.确定工资宽带的数目
根据美国公司的经验，宽带工资一般只采用4-8个职位等级，而且职位等级的划分更多地与组织内部的管理层级相联系。具有相同或相似职位名称或职位头衔的职位往往划分到同一个职位等级。如总监、部门经理、主管和专员等。
2.确定工资宽带的价位
由于工资宽带的方法是将组织内部的职位更多地根据职位的头衔或者管理级别来划分出少数几个工资宽带，那么处于不同部门的同一级别的职位必然就处于同一个工资宽带。由于其承担的职责和任职资格等重要的薪酬要素不同，他们不可能获得完全相同的工资。因此，要做出这种区分，就要对不同部门同一级别的工资宽带确定不同的工资水平。例如，同样是专员这个级别.财务部门专员的薪酬水平可能要高于行政部门的专员，即财务专员的薪酬宽带要高于行政专员的薪酬宽带。而确定财务专员的薪酬水平比行政专员高多少，往往有两个标准，一是不同职能部门对企业战略的贡献，战略贡献越大，薪酬水平越高;二是不同职能人员的市场价值的高低。
3.横向的职位轮换
工资宽带的主要功能是有利于在组织内部展开大规模的横向职位轮换，这种职位轮换不需要在薪酬体系的不同级别之间进行，而往往仍然处于同一工资宽带中。如果组织不需要进行或者不能成功地进行大规模的职位轮换，那么宽带工资就失去了其价值和意义，反之，宽带工资的弱点也就暴露了出来。
4.将员工放入薪酬宽带中的特定位置
在薪酬宽带设计完成之后，企业需要解决的一个重要问题是如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上，在这一问题上，企业通常可以采取如下三种方法:对那些希望着重强调绩效的组织来说，可能会采用绩效曲线法，即根据员工个人的绩效来将员工放入薪酬宽带中的某个位置上可能是种比较好的做法。而那些需要强调新技能获取的企业，则可能会严格按照员工的新技能获取情况来确定他们在薪酬宽带中的定位，员工是否具备组织所要求的这些新技能，则是由培训、资格证书或者是员工在工作中的表现所决定的。那些希望强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在薪酬宽带中的位置，首先确定某一明确的市场薪酬水平，然后在同一薪酬宽带内部，对于低于该市场薪酬水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式，而在高于该市场薪酬水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况来确定他们在薪酬宽带中的定位。员工在薪酬宽带中的定位如图所示。