1.月固定工资
(1)月固定工资的设立目的。保障员工基本生活收入的目的。
(2)月固定工资的下限。一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。
(3)月固定工资的比重。综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。
2.月绩效工资
(1)月绩效工资的设立目的。相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。
(2)月绩效工资的卜限。由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观卜抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。
(3)月绩效工资的比重。综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。
3.年度延迟支付工资
(1)年工资延迟支付的设立目的。相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核。
由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。
(2)年工资延迟支付的上阳比重。一般为10%-20%，可以用年底双薪等科月发放。
4.企业业绩分享
(1)企业业绩分享的设立目的。体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平。
体现员工收入与企业的业绩呈正向关系:企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。
(2)企业业绩分享的上限/权重。具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。应有以丰补歉的预留机制，因此金额不宜过大;收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大:企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。
5.工龄工资
(1)工龄工资的设立目的。嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量上呈正比。
(2)工龄工资的上限。一般上限设定在10年，因为企业时刻都有成本控制的压力;人员价值有折旧，培训只能迟缓价值衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动；企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维、旧习惯。
(3)工龄工资的比重。工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%。
6.各类补贴或补助
(1)各类补贴或补助的设立目的。属于保健因素，如果缺失将影响满意度。
(2)各类补贴或补助的上限。由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通信计费实时调整。
(3)各类补贴或补助科目的设置。具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。
7.销售奖金
销售奖金的确定方式:首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金;其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况和企业规章执行等指标进行综合评定。
8.计件工资
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全和现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。