(一)宽带型薪酬的引入
著名管理学家劳伦斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和其他各种组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是非常优秀的员工，但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休，这种状况对于员工和企业双方来说无疑都没有好处，员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常，或者是心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离开企业。对企业来说，员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上，一方面使企业得到了一个鳖脚的新的管理者;另一方面，企业同时失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工，因此，企业也是这种不恰当晋升的受害者。然而，遗憾的是，传统的薪酬制度对优秀员工进行奖励的晋升哲学使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。
为了克服传统薪酬结构的弊端，一种全新的薪酬管理模式—宽带薪酬便应运而生。
(二)宽带型薪酬结构的概念
所谓宽带型薪酬结构或者薪酬宽带(broadbanding)，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%,而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。
宽带薪酬结构就是将每一个职位的薪酬设计为一个域，即纵向可跨几个级别(初始级、基本级、高级);每一级别对应的薪酬浮动范围加宽，可以设计为多档。这样形同宽带的职位薪酬设计，有益于鼓励不同职位(工种)的员工的工作主动性和积极性，只要工作业绩出色，虽然职位不变化，也能得到满意的回报。同时，宽带薪酬体系也解决了企业存在的员工轮岗、换位时薪酬变化处理的难题，更为员工搭建起职业发展的平台，有助于企业培养人才。
在宽带薪酬体系中，员工不再是沿着企业唯一的薪酬等级层次垂直往上走。员工在职业生涯的大部分或者所有时间里，可能一直处于同一个薪酬宽带之中。员工只要在原有的职位上不断改善自己的工作业绩，就能够获得更高的薪酬。即使被安排到低层次的职位上工作，也一样有机会获得较高的薪酬。并且随着能力的提高和贡献的增加，员工也可以进行横向流动晋升(如图)。
宽带型薪酬结构主要是基于现代企业组织与人力资源管理的几种发展趋势而提出的:
(1)组织的扁平化趋势:现代企业为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，并降低企业的决策重心，缩短企业的决策链条，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减企业的管理层级，使组织从原来的众多层级变为少数几个层级，这样的组织为员工提供的晋升机会相对减少，提供的职业生涯通道相对较短。为了适应这样的变化，企业的工资结构也必须由原来的众多的工资等级转变为少数几个工资等级，这样就出现了工资结构的宽带化。
(2)大规模的职位轮换:现代的大型组织越来越需要复合型人才，为了培养具有多种技能和经验的复合型人才，组织必须展开大规模的职位轮换。为了能够使企业的工资体系适应职业轮换带来的冲击，即在职位轮换中不需要频繁的改变人员的工资水平，就需要将原来许多处于不同等级的职位合并到同一职位等级。