薪酬水平对企业经营有着重要的影响。薪酬水平过高，企业产品价格可能丧失竞争力，也会限制企业在培训、开发等其他人力资源管理领域的投入;而薪酬水平过低则不利于公司对人才的吸引和保留。选择合适的外部竞争力薪酬战略对企业至关重要。
人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的企业而言，如果薪酬水平具有市场竟争力，可以帮助企业获得创造竞争优势的优秀员工。
所谓薪酬外部竞争力，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在人才市场上的竞争能力大小。薪酬外部竞争力的比较基础更多要落在不同组织之中的类似职位或者类似职位族之间。这是因为，也许甲企业的平均薪酬水平确实很高，但是该企业在内部薪酬差距上很小，重要职位和不重要职位之间的薪酬没有太大差异，而在乙企业中，尽管其平均薪酬水平低于甲企业，但是该企业对于重要职位所支付的薪酬水平远远高于甲企业，而对不重要职位支付的薪酬水平则低于甲企业。这就说明，薪酬外部竞争力应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。
这种情况在我国国有企业中普遍存在。例如，在电力、金融等行业中，尽管企业的整体薪酬水平很高，但是往往会存在内部薪酬差距过小，对高技能者的报酬不足，而对低技能者的报酬又过高的现象，结果导致在市场化程度越来越高、外部市场的竞争压力越来越大的大背景下，我国国有企业遭遇精英人才流失的问题。