职位价值评估是人力资源管理中非常重要的一项基础工作，但因其操作难度比较大，所以常常在实践中陷入一些误区，进而直接影响着评价结果的合理运用。
职位价值与工作量成正比
在考量职位价值评估的因素时，有些企业会把工作量作为主要评价因素之一，直接导致的结果就是，大家都吵着个人的工作量非常大，天天加班，最后导致职位价值评估工作无法推进。比如有一家企业在做职位价值评估时，生产管理人员明确提出对评价要素的质疑，认为工作量应该作为一个重要的评价要素，因为生产人员经常加班，如果没有工作量方面的评价要素，评价结果不存在公平性而言。
对于这种认为工作量越大、职位价值就越大的认识偏差，我们需要对职位评价要素做进一步的审视，充分探讨将工作量作为评价因素给职位价值评估带来的影响；同时，也需要不断地澄清相关观念——职位价值评估要更多地考虑工作的性质，也就是完成职位工作所需的投入、过程的创新，以及带来的价值影响等。虽与职位职责有很大的关系，但职位价值与工作量的大小不存在必然的联系，很多工作做不完也许是个人工作效率的问题，或者应该在人员编制层面解决，而不是在职位评价时考虑。比如，工厂门口保安员的工作量其实很大，甚至上厕所都没有时间，那么，他的职位价值是不是很高呢？如果按工作量评价的话，职位价值评估就容易变成对工作量多少的评估，也就会失去职位价值评估的真正意义。
行政等级与职位等级不分
在进行职位价值评估的时候，评估者容易在一定程度上混淆职位等级与行政等级的概念，结果是行政等级相同的，职位价值就一样，按照这种思路评估出来的结果是可想而知的。
图1与行政等级相同的职位价值等级
从图1可以看出，行政等级一样的职位，职位等级都一样，导致的结果也就是产生分配不公等一系列重大问题，进而影响士气和组织凝聚力。
同时，我们也经常会看到一些专业职位，如客服经理、销售经理等等，这些职位都是为了对外拓展的需要而设定的职位名称，属于专业职位，而不是管理职位，与部门经理职位的“经理”含义是不同的；而评估者往往会认为，大家都是经理，评价应该是一样的。其实，部门经理是需要带团队的，而一些专业职位并不需要带团队的，在任职能力要求方面存在差异，所以评价的结果也就应不同。
针对这样的误区，职位评价人员需要对相关内容进行培训宣导，澄清同行政等级职位任职资格要求的差异，如研发经理，在知识的投入和创新的程度上肯定需要比一般的行政综合部经理得分高；而客服经理，因为不带团队在管理幅度方面的得分比其他部门经理低等。同时，还要依托自身的专业经验和对评估职位的充分理解，在为不同的评估要素打分时，对相关人员做好引导，特别是容易出错的地方，要给予必要的警示，这样的话，评价结果失真会少些，也更趋向合理，最后也就能得到相对清晰有效的职位评价结果。
