职位定位不清，评价无据可依
在职位价值评估的过程中，评估人员有时对某职位赋予什么样的定位不清楚，仅是“跟着感觉走”。职位的定位涉及很多方面，例如，职责、任职要求等。拿职责来说，比如公司人力资源总监的职责，是否涉及到人力资源战略层面，是否由公司总经理直接领导，评价结果是应该有差异的。如图2，在A企业人力资源总监归总经理直接领导，那么，人力资源战略层面的职责当然属于总监；但在B企业，人力资源总监归副总经理领导，人力资源战略层面的职责归公司的分管副总经理，但事实的情况是，评价结果往往一样，所得分数没有区别。
图2 不同管理分工的职位价值等级差异
出现该现象的原因，更多的在于职位分析过程中职责定位不清晰。在职位分析的过程中，职责分解是从上至下、分层级、有次序的，如果定位不清晰，在评估时也只能模糊评价，不能有效统一；定位清晰的话，像A、B两个企业的人力资源总监职位价值是不一样的，而实际上职位价值也是不一样的。因为在B企业，人力资源方面的部分职责被公司副总经理承担，在一定程度上也就弱化了该企业人力资源总监的职能；同时，在职位要求上也就没有那么高了，所以得分也应该不同。A公司是集团下面的所属公司，战略层面事情几乎全部在集团，属于战略管控型的公司，所以，该公司总经理正常情况下按照集团的路线执行就可，但根据他们以前的职位评价的分数显示，该公司总经理战略层面评价得分几乎为满分，这也是定位模糊的问题，在一定程度上也是没有定位的问题。这样的情况可以通过建立“信息桥”，保证职位分析到职位评价的技术过渡，以直接在职位分析板块和评价因素之间建立有效的联系（如图3）。
图3 信息桥示意
职位的定位是否清晰，在一定程度上决定职位工作内容，也直接影响职位评价的结果。所以，评估之前，职位分析是必须要做好的工作，而职位分析并不是简单的信息罗列，更多的是对职位定位的系统思考，职位的理想要求是什么等等。通过理清职位的一系列信息，建立与评价之间的信息桥，职位价值评估能有效走出定位模糊不清的误区。
