绩效考核完成了，结果出来了，很多人会以为绩效管理就结束了，其实不然，绩效反馈是绩效管理的“点睛”。绩效管理中一项非常重要的内容，也往往是很多企业容易忽略的一个环节就是绩效反馈。企业进行绩效反馈的途径有很多种，可以采用书面的或电话等方式，但最直接、最有效的是上级与下级之间就下级的绩效评估结果进行面谈。绩效考核实质上是组织的管理者与员工之间的一项管理沟通活动，而绩效反馈面谈则为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等的沟通机会。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时、管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。由于绩效反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。
(1)在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。由于绩效考核与被考核者的切身利益息息相关，考核结果的公正性就成为人们关心的焦点。而考核过程是考核者的施动行为，考核者不可避免地会掺杂自己的主观意识，导致这种公正性不能完全依靠制度的改善来实现。绩效反馈较好地解决了这个矛盾，它不仅让被考核者成为主动因素，更赋予了其一定权利，使被考核者拥有知情权和发言权;同时，通过程序化的绩效申诉，有效降低了考核过程中不公正因素所带来的负面效应，在被考核者与考核者之间找到了平衡点，对整个绩效管理体系的完善起到了积极作用。
(2)使被考核者了解到自己工作中的不足，有利于改善绩效。绩效考核结束后，被考核者接到考核结果通知单，但对考核结果的来由并不了解，这时就需要考核者就考核的全过程，特别是被考核者的绩效情况进行详细介绍，指出被考核者的优缺点。考核者还需要对被考核者的绩效提出改进建议。通过这个环节，被考核者可充分了解到自身存在的不足，以便在日后的工作中不断完善，最终达到提高绩效的目的。
(3)绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。任何一个团队都存在两个目标:团队目标和个体目标。个体目标与团队目标一致，能够促进团队的不断进步。反之，会产生负面影响。在这两者之间，团队目标占主导地位，它要求个体目标处于服从的地位。有效的绩效反馈，可以通过对绩效考核过程及结果的探讨，发现个体目标中的不和谐因素，借助团队中的激励手段，促使个体目标朝着团队目标方向发展，达成团队目标和个体目标的一致性。
目前，绩效管理已被越来越多的企业所重视。但一些企业忽视了绩效反馈的作用或混淆了“绩效考核”和“绩效管理”的概念，使绩效管理体系变成了“绩效考核手段”，成为发放奖金的标准。员工只知道考核的成绩和与之相对应的奖金金额，却不知道自己为什么得到这样的考核结果，更不用说找到提高绩效的措施了。时间久了，就会对“绩效管理”的真正内涵产生误解，认为绩效管理是领导把下属分成三六九等的工具或扣发员工奖金的借口，这对企业的发展极为不利。
笔者认为，绩效反馈是绩效管理的“点睛之笔”，应该把绩效反馈融入到整个绩效管理体系中:由考核者坦诚地与被考核者直接对话，尽量采用正面激励的方式，以肯定被考核者成绩和改进绩效为重点，言简意赅地指出被考核者需要改进之处。同时考核者还要注意被考核者的信息反馈，对被考核者的异议要认真听取和记录，如做出答复的承诺则应及时兑现。针对考核结果，要按照绩效管理制度中的激励办法进行兑现，最好是在绩效反馈时出具绩效管理办法的书面文件，指出实施绩效管理结果的依据，让被考核者感受到现行绩效管理体系的制度化和公正性。被考核者要勇于在绩效反馈时提出自己的不同见解或对考核结果提出质疑，并要求得到满意的答复，最终完成对考核者意见的认同。这样，在考核者和被考核者之间形成以考核者为行为实施主体、被考核者为辅助监督的关系，使绩效反馈发挥出提高被考核者绩效和监督考核者的双重功效。