薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬组成。其中固定薪酬要编制刚性预算:变动薪酬则要编制弹性预算。不同的薪酬预算，都通过具体的薪酬项目进行。应用薪酬预算方法，对不同薪酬项目进行设计与处理，是薪酬预算管理的工作内容。
(一)薪酬的总额预算
1.薪酬总额的范围
从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。但由于员工劳动力再生产有简单再生产与扩大再生产之分，两者涉及的内容与需求的层次不一样，因此关于薪酬范围的界定也有很大的差距。从狭义上说，员工薪酬主要是劳动力价格，即市场决定的劳动力再生产条件，包括员工的直接薪酬和福利待遇。
2.薪酬总额的提报
相应地，关于薪酬总额有两种主要的提报方式。
(1)自下而上法。所谓自下而上法，是从基层的薪酬数据开始，层层上报汇总，在此基础上制定整个企业的薪酬预算。
(2)自上而下法。所谓自_L而下法，是从企业战略出发，根据战略布局，确定人力资源的地位与任务，在此基础上测算整个企业所需的人工费用，把它分解到各部门。各部门在计划数额的基础上，根据薪酬管理制度与本部门实际情况，再编制具体薪酬计划加以落实，并报人力资源部门审核批准。
3.薪酬总额的测算
(1)根据薪酬费用比推算薪酬总额。
(2)根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比。
(二)薪酬的刚性预算
薪酬总额确定以后，要进行薪酬总额的结构划分，在此基础上分别编制薪酬刚性预算和弹性预算。其中刚性预算由固定薪酬与业绩薪酬构成，在薪酬预算中具有基础地位。
1.固定薪酬
(1)基础薪酬。
(2)职务薪酬。
(3)技能薪酬。
(4)年功薪酬。
(5)间接薪酬。
2.业绩薪酬
(1)业绩薪酬的计提原则。
(2)业绩薪酬的计算方式。
3.其他项目
作为成本薪酬，可以列入薪酬刚性预算的内容还包括加班薪酬以及某些福利津贴等。
加班薪酬是对因工作需要而加班并且事后不补休的员工给予的补偿薪资。由于加班工作具有一定的可预见性，而且报酬固定，不与企业经营绩效挂钩，因此列入薪酬刚性预算。加班薪酬分为延时加班薪酬、休息日加班薪酬和法定节假日加班薪酬等。
福利津贴的内容较多，形式灵活，可根据企业实际需要设定。
(三)薪酬的弹性预算
1.目标引导
编制薪酬的弹性预算，首先要确定企业的经营管理目标，进而确定在目标不同实现情况下的效益分享力度，然后还要考虑效益分享的具体执行办法，把它分解落实到不同的企业员工头上。
2.责任划分
效益薪酬作为企业经营效益的分享形式，应该与风险责任相匹配。在薪酬预算时，要把效益分享与风险承担联系起来考虑，并使两者对称。承担的风险越大，效益的分享程度越高，反之亦然。在具体操作上，可以通过责任系数的确定来处理。
3.分解落实
效益薪酬的分解落实工作，要解决的是如何在时间序列中安排效益薪酬的发放问题。与固定薪酬不一样，效益薪酬与企业经营状况挂钩。问题在于，企业的经营效益要在一个经营期结束后才能测算出来，而为了更好地调动员工的积极性，效益薪酬却不能年终时一次发放。这意味着效益最终评价还未出来时，就要对员工发放一部分效益薪酬。因此必须在时间序列中对效益薪酬发放方式进行分解落实。这一工作的关键，在于处理好效益薪酬发放中及时性与准确性的关系，作出动态的薪酬预算执行方案。