1.平均及最大/最小原则
该原则指，规定平均加薪水平，如平均5%的加薪，同时规定最低和最高增长幅度(如最低3%，最高10%)，对于没有完善绩效评价系统的企业，这将是最简单、实用的指导原则。
2.绩效一回报原则
该原则指，将绩效与加薪相联系。例如，绩效考核“杰出”对应加薪比例10%，这种薪酬增长幅度的确定依赖于正式的评价系统，比平均及最大/最小原则更有指导意义。它将绩效水平与加薪幅度相对应，能够较好地体现绩效与薪酬的一致性，但它不能控制加薪幅度的分布。
3.强制分布原则
该原则通过规定绩效评价中分布在某一绩效水平的员工比例，确定获得相应加薪幅度的员工比例，如表所示。
表中给出了5%左右的总加薪幅度，员工素质很高，那么可以适当减少分布在想要调整非常方便。例如，有的企业认为“不合格”一栏中的比例，增加其他栏的比例。这种方法提供了相对严格的加薪原则，最容易控制，也能在各部门之间保持最大限度的一致。但是，这一原则依赖的前提“整个组织内各部门的素质分布基本一致”，值得怀疑。同时它也很难应用在较小的部门里。