组织在制定薪酬预算时，首先要对组织所处的内部和外部环境有充分的了解，这样可以清楚地知道组织目前的处境、竞争对手的情况以及面临的机遇与挑战，有助于组织预测下一个预算期需要支付的薪酬成本。组织常用的预测方法有两种：“自上而下法”和“自下而上法”。
1.自上而下法
“自上而下法”又称作“宏观接近法”，是指先由组织的高层主管根据对组织总体业绩指标的预测，确定组织整体的薪酬总额，然后按照一定的比例把它分配给各个部门，最后各部门根据本部门的实际情况，将数额分配到每一位员工身上。
赏用的操作方法较多，组织一般可以根据本组织的实际情况来选择一种适合自身的薪酬预算方法。通过对下一年度组织的计划活动进行评估后，以组织过去的业绩和以往年度的薪酬预算作为预算的根据，按照组织下一年度总体业绩目标，确定出组织该年度的薪酬预算。在组织经营业绩较稳定的情况下，通常可以采用比较简单便捷的方法，即根据组织以往的经营业绩和薪酬费用来估测出本组织的薪酬费用比率。
薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额
并以此为依据对未来的薪酬费用总额进行预算。
薪酬费用预算总额=预算年度预期的销售额×薪酬费用比率
如果本组织经营业绩不佳，可以参考同行业一般水平来确定薪酬费用比率，进而确定薪酬费用总额。薪酬费用比率会因组织规模和行业的不同而有所不同。
2.自下而上法
“自下而上法”又称作“微观接近法”，是指从组织的每一位员工在未来一个薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总所有部门的预算数字，编制为组织整体的薪酬预算。
具体做法是，首先组织机构内各部门根据组织确立的预算期目标提出该部门在预算期内的人员配置数量和人员标准以及员工薪酬调整建议；同时人力资源部门根据劳动力市场现有状况、组织内部环境、生活成本变动水平等方面的因素对薪酬水平造成的影响，确定出适合于本组织的薪酬水平增长率:
薪酬水平增长率=(年末平均薪酬-年初平均薪酬)/年初平均薪酬x 100%
然后依据相关数据和建议，逐个确定出各部门的员工数量及薪酬水平，从而确定出该部门预算期内的薪酬预期总量，将各部门的数据整理汇总，就可以得出组织的薪酬预算。
单一地使用“自上而下法”来制定组织的薪酬预算，会因为忽略外部变化(社会薪酬水平的变化、行业发展状况的变化等)和内部变化(组织’内部机构的调整等)对组织的影响，而使薪酬预算缺乏科学与合理性;而单一地使用“自下而上法”会因为其不能从组织总体角度考虑人力成本的分配，而导致薪酬预算无法正确有效的分配使用。因此，通常在制定预算的实际操作中应把“自上而下法”与“自下而上法”结合起来使用：首先采用“自上而下法”确定薪酬费用比率的浮动范围，充分考虑内外部变化对组织的影响及组织对这些影响的承受能力，确定薪酬费用总额的浮动范围，再运用“自下而上法”，确定出各部门的员工数量及薪酬水平，从而确定出该部门预算期内的薪酬预期总量，将各部门的数据整理汇总，得出薪酬费用总额。将通过两种方法做出的结果进行比对，对两种方法得出的结果的差异进行分析，找出计算过程中数据不合理之处，经过反复讨论推敲修改，最终得到通过两种计算方法基本一致的结果，这样就可以确定出更为科学合理的薪酬预算。