预算是指特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程，而控制则是衡量和矫正工作活动使之按计划进行，进而确保组织目标得以实现的过程，一般分为事前控制、现场控制和事后控制，而预算属于一种事前控制。
薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为。薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此，薪酬预算也包含了人工成本的控制功能，属于人工成本的事前控制。
例如，在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、组织的经营业绩以及生活成本的变动情况等各种要素，并就这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡；这种权衡还发生在长期奖金和短期奖金之间、绩效加薪和根据资历加薪之间以及直接货币报酬和间接福利支出之间。它要求管理者在进行薪酬决策的时候，必须把组织的财务状况、所面临的市场竞争压力以及薪酬预算、薪酬控制等问题放在一起加以综合考虑。同样，在决定更新组织的薪酬结构、为员工加薪或者是实施收益分享计划的时候，薪酬预算也是组织确保薪酬成本不超出组织承受能力的一个重要措施。
薪酬预算是对组织人工成本使用的一种控制计划，从人力资本投资角度来看，薪酬预算是薪酬战略或人力资源战略的一种实施工具。在一定预算内，薪酬投入到基本薪酬、激励薪酬还是福利上，对员工的态度和行为都会有着不同的影响，而且，同样的预算，是直接投入到员工的劳动补偿方面还是投人到员工的能力开发方面，对组织近期与远期的发展也会有着不同的预期效果。因此‘，薪酬预算规定了人力资源的投资方向和投资策略，它本身就是一种投资决策和管理行为。概括起来，薪酬预算具有以下功能。
1.协调组织收益与员工收益
薪酬预算的主要功能就是保持人工成本与组织收益之间的动态平衡，从而在员工利益与组织收益之间起到枢纽、润滑的作用。
2.合理控制员工流动率
员工提供劳动力，获得薪酬，组织提供薪酬，获得劳动力，劳动力和薪酬所进行的交换也要遵循经济学中最基本的规律，双方都想在提供最小投入的情况下从对方获得最大的产出。具体到组织方面：当它从员工方面得到的收益逐渐增多的时候，它在购买劳动力时需要支付的成本也在逐渐上升。因此，在组织劳动力成本的变动过程中，一定会出现这样一点，在该点能够满足一个条件：组织的边际劳动力成本等于它所获得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡状态。而薪酬预算最为重要的目标就在于找到这一均衡点，以实现劳动力成本和组织收益之间的平衡，保证组织所有者的收益最大化目标能够得以实现。
3.有效影响员工的行为
具体说来，薪酬预算能够影响到员工行为的两个方面，即员工的流动率和员工的绩效表现。
薪酬水平是影响员工流动率诸多雇用关系中的主要因素之一。组织期望与大多数员工建立起长期、稳定的雇佣关系，以充分利用组织的人力资源储备，并节约在招聘选拔、筛选、培训与发展以及解雇方面所支出的费用;而员工通常会要求得到至少等于、最好超过其自身贡献的回报，否则就有可能会终止其与组织的雇佣关系。有鉴于此，组织在进行薪酬预算的时候，必须考虑如何才能既有效地控制劳动力成本，同时还能保持一个较为合理的员工流动率。
员工的绩效表现对于组织而言也至关重要。为促使员工表现出优良的绩效.，一种最简单的方法就是把绩效要求直接与特定职位结合在一起，员工在与组织建立起雇佣关系的同时就已经明确了其需要达到的绩效标准。从薪酬预算的角度来说，如果组织在绩效薪酬或者浮动薪酬方面增加预算而在基本薪酬的增长方面则注意控制预算的增长幅度，然后再根据员工的绩效表现提供奖励，那么，员工必将会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成，而不是追求职位的晋升或者是加薪方面的盲目攀比。
4.适应内外部环境的变化
薪酬管理是受外部影响最大的人力资源管理职能之一，也是对外部环境因素较为敏感的管理环节，因此，通过薪酬预算能够保证薪酬管理与外部环境的平衡。同时，在薪酬预算不能及时反映市场和组织内部员工管理变化的情况下，也可以发挥人工成本的控制机制。因此，薪酬预算与人工成本之间是互为补充的关系，薪酬预算通过人工成本控制得以正常实现，人工成本控制又对薪酬预算起着调整和补充的作用。